在《员工隐瞒健康状况，入职即工伤（上）》一文中已建议单位第一时间为员工补缴社保。现在进一步考虑，单位除了及时补缴社保外，还可以做些什么，是否可以对该员工隐瞒身体健康状况这一行为进行处罚？是否可以在不支付经济补偿金或赔偿金的情况下直接解除劳动合同呢？

根据《工资支付暂行规定》等相关法律，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。因此，单位如果合法制定有配套的奖惩制度，则对于员工违规操作、隐瞒与劳动合同有关的重要信息给单位造成经济损失的，就可以按照约定对员工进行经济处罚，甚至直接解除劳动合同。

关于解除劳动合同的问题，一般员工在入职初期，单位想要解除劳动合同，最简单最保险的方式就是利用员工在试用期不符合条件的情形予以解除。但这种方式以双方存在试用期方面的相关约定为前提。可以约定在书面劳动合同中，也可以约定在招聘广告、入职offer邮件等内容中。

如果确实不存在任何关于试用期方面的相关约定，单位也尝试可以依据《劳动合同法》第二十六条第（一）项的规定，主张因员工故意隐瞒真实情况，双方在违背真实意思情况下建立的劳动关系无效。不过，要注意的是，仲裁委或法院在否定劳动关系效力时会较为谨慎，会结合员工隐瞒的信息是否与履行劳动合同存在必要性、单位是否有尽到基本的审查注意义务等方面综合判断是否能达到合同无效的情形。

从前面的分析可以看出，不管是对员工进行处罚还是解除劳动关系，多是以单位存在相应的规章制度或者劳动合同约定为前提。因此，为了能更有效的把控招聘入职环节的法律风险，建议单位完善相关的制度设计，比如：每月统一员工入职时间方便办理社保登记：入职当天即签订书面劳动合同、进行入职培训、办理社保登记等各项入职手续，最大程度的降低单位的用工风险。