人事争议是什么，处理人事争议的途径有哪些？想必很多人会有疑问。接下来
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处理人事争议的途径
《
人事争议处理规则》第三条明确规则：人事争议发生后，当事人可以洽谈处理;不肯洽谈或许洽谈不成的，可以向主管部门请求调停，其间戎行聘任单位与文职人员的人事争议，可以向聘任单位的上一级单位请求调停;不肯调停或调停不成的，可以向人事争议裁定委员会请求裁定。当事人也可以直接向人事争议裁定委员会请求裁定。当事人对裁定判决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
相关常识：
人事争议裁定委员会处理人事争议案子实施裁定庭准则，裁定庭是人事争议裁定委员会处理人事争议案子的基本形式。裁定庭一般由3名裁定员组成。人事争议裁定委员会指定1名裁定员担任首席裁定员，掌管裁定庭作业;另两名裁定员可由两边当事人各选定1名，也可由人事争议裁定委员会指定。简略的人事争议案子，经两边当事人赞同，人事争议裁定委员会可以指定1名裁定员独任处理。
人事争议裁定委员会可以聘任有关部门的作业人员、专家学者和律师为专职或兼职裁定员。裁定员的责任是：受人事争议裁定委员会的托付或当事人的挑选，担任人事争议案子的详细处理作业。
兼职裁定员与专职裁定员在裁定活动中享有平等权力。
兼职裁定员进行裁定活动时，所在单位应当给予支撑。
当事人从知道或应当知道其权力遭到损害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议裁定委员会请求裁定。
当事人因不可抗力或许有其他正当理由超越请求裁定时效，经人事争议裁定委员会查询承认的，人事争议裁定委员会应当受理。
人事争议是指国家机关、事业单位、企业的作业人员与所在单位因选用聘任、聘任或聘任合同、职务任免、福利待遇、薪酬调整、奖赏处置、辞去职务
解雇等人事办理事项所引发，人事办理行为损害相对人(作业人员)权益所引起的争议和胶葛。
人事争议主体的规模较广，只要是人事行政办理的相对人均归于人事争议的主体。相同人事办理行为也十分广泛，是可以引起人事争议，即能引起人事争议的包含悉数人事办理事项与办理行为，包含详细行为与笼统行为。
