劳作争议案子的主体
劳作争议案子的主体，是指劳作争议案子审理过程中，有诉讼主体资历的原告、被告及第三人。
(一)劳作争议案子的原、被告
劳作争议案子的原告，是指不服劳作争议裁定委员会的判定，向公民法院提申述讼，并或许引申述讼程序发作的劳作者或用人单位。劳作争议案子的被告，是指对劳作争议裁定委员会的判定未向法院提申述讼，因劳作争议另一方申述，而由公民法院告诉应诉的劳作者或用人单位。
1、劳作者的诉讼主体资历
劳作法令联系中的劳作者具有诉讼主体资历是毋庸置疑的。但是有一种特殊状况，即发作争议的一方劳作者逝世的，怎么确认诉讼主体问题。《民法通则》第9条规则“公民从出世时起到逝世时止，具有民事权力能力，依法享有民事权力，承当民事职责。”劳作争议案子，从历史上看是从民事案子中分离出来的，因此，在现在《劳作法》尚不非常齐备的状况下，确定其当事人也应参照《民法通则》所规则的准则。一同，根据逝世员工与其原地点用人单位之间的劳作联系，呈现了其直系亲属等好坏联系人与该用人单位之间的附随联系，因员工逝世发作的稳妥待遇等争议，往往是该附随联系主体之间的胶葛。所以，在这类劳作争议案子中，逝世员工不具备诉讼主体资历，其直系亲属等好坏联系人应当作为诉讼主体参与裁定。
2、用人单位的诉讼主体资历
作为劳作法令联系另一方的用人单位，是否具有诉讼主体资历，要从以下几个方面进行剖析：
(1)劳作者的人事联系、薪酬联系和劳作联系相共同的状况下，用人单位的诉讼主体资历问题。这种状况是劳作用工机制健康发展、良性循环的方式和必定。在这种状况下，只需用人单位具有法人资历，不管何种劳作争议案由，该用人单位均毫无疑问地具有诉讼主体的资历。
(2)劳作者的劳作联系、薪酬联系、人事联系不相共同的状况下，用人单位的诉讼主体资历问题。这种状况，是我国现阶段劳作用工准则不健全所构成的。又分以下两种状况：
①劳作联系、薪酬联系与人事联系不共同的状况。即劳作者人事档案联系在原单位，因法定事由(如被指使)到具有法人资历、一般与原单位为上下级联系的新用人单位，劳作联系、薪酬联系转移至新的用人单位的状况。
在这种状况下，诉讼主体资历的确定与劳作争议的详细案由有着直接的联系：假如是因用人单位免除劳作合同而引发的争议，应由签定劳作合同的原用人单位作为诉讼主体;假如是因用人单位作出的开除决议而引发的争议，则诉讼主体一方应是作出开除决议的用人单位。
②劳作者的劳作联系与薪酬联系、人事联系不共同的状况。即，劳作者人事档案联系和薪酬联系在原单位，因法定事由(如停薪留职等)到具有法人资历的新的用人单位，并构成现实劳作联系的状况。
这种状况下用人单位的诉讼主体资历也应依详细案由来剖析：假如劳作者与用人单位间发作的是劳作合同胶葛，诉讼主体一方应是签定劳作合同的原用人单位;假如发作的是薪酬争议，则参与诉讼的应是其劳作联系地点单位，即现作业单位;假如发作的是医疗稳妥争议，在劳作者与原用人单位脱离劳作联系的状况下，应由其医疗稳妥手册地点单位作为诉讼主体。
除上述案由外，比如
解雇、开除等争议，则应由作出该决议的用人单位作为诉讼主体。
3、个体工商户的诉讼主体资历问题。
在司法实践中，没有法人资历的个体工商户作为用人单位的状况也很遍及。《民法通则》第26条规则：“公民在法令答应的范围内，依法经核准挂号，从事工商业运营的，为个体工商户”。个体工商户作为劳作法令联系中“用人单位”参与诉讼的，不该以其所起字号作为诉讼主体，而应以注册核准挂号运营个体工商户的公民个人作为诉讼主体。
在实践中，经常会遇到个体户挂靠城镇集体企业的状况，由被挂靠企业收取必定数额的管理费。这类企业一旦发作劳作争议案子，特别是发作工伤等用人单位负有
补偿、补偿职责的劳作争议案子时，个体工商户应直接承当职责，被挂靠的单位也应当从挂靠之日起至事端发作之日止所收取的管理费中承当连带职责，因此，应将个体工商户、被挂靠的企业一同列为被告人参与诉讼。
4、用人单位兼并分立后的主体资历问题。跟着社会主义市场经济体系的树立、健全、完善，企业法人的兼并、分立逐渐成为一种非常遍及的社会经济现象。那么在这种用人单位处于不断改变的方式过程中，劳作者应当向谁建议权力呢?咱们以为，假如是在劳作争议发作后，裁定委员会判定或公民?院判定前，用人单位发作兼并或分立的，应由承当其权力职责联系的新的法人单位作为当事人参与诉讼或裁定。
(二)第三人
劳作争议案子第三人，是指与劳作争议案子的处理结果有直接好坏联系，因此参与到原、被告现已开端的劳作争议诉讼中来进行诉讼的当事人。《企业劳作争议处理法令》第22条规则：“与劳作争议案子的处理结果有好坏联系的第三人，能够请求参与裁定活动或许由裁定委员会告诉其参与裁定活动。”
劳作争议案子呈现第三人的首要状况
在下列状况下，呈现了劳作争议案子的第三人：
①企业主管部门越权作出不适当决议的。例如，调集部属企业员工改变劳作合同不与企业或员工洽谈，或许不通过企业直接处置员工的。
②协作、联营企业或企业集团首要负责人承当不了职责，应由协作联营各方分管的。
③劳作者换岗，用人单位运用未免除劳作合同的劳作者而应承当相应的连带职责的。
④甲厂的员工在实行与乙厂签定的经济合一同，因为乙厂的原因使甲厂员工发作伤、残、亡的。
⑤建筑安装施工单位给对方施工时，因安全措施欠好给对方正在实行职务的员工构成伤、残、亡的。
⑥因实行职务遭到别人损伤的。
⑦因交通肇事按规则应定为工伤的。
⑧多重劳作联系，包含：劳作者被其他单位借用、聘任与原单位依然坚持劳作联系的;本单位放假、保管暂时到其他单位作业没有与原单位免除劳作联系的;退养、停薪留职的工人，从事第二职业的;为了处理和保存员工身份或所有制问题，员工在一个企业作业，名额挂靠在另一企业的;部分合资、协作企业的员工没有与原企业免除劳作合同，乃至仍坚持劳作权力职责联系的;企业被租借或承揽，在此期间内构成原单位与租借或承揽者的劳作联系等等。
