竞业限制条款与保密协议都是为了保护用人单位的商业秘密。但是二者在法律规定和实践操作中存在较大的差别，劳动者和用人单位应当注意区分，正确适用。

对保密协议而言，首先，用人单位必须明确界定哪些属于单位的商业秘密。一般来说，商业秘密具有四个特征:

(1)不为公众所知悉，是非公开的，即该信息是不能从公开渠道直接获得的;
(2)能为权利人带来经济利益,具有实用性;
(3)权利人对该信息采取了保密措施;
(4)商业秘密主要指技术信息和经营信息。

其次，劳动者的保密义务期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在。再次，保密费用不是必需的。保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的附随义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守用人单位的商业秘密，不以支付保密费用为前提。最后，劳动者违反保密义务，给用人单位造成经济损失的，要承担相应的赔偿责任。

而对竞业限制条款而言，首先，竞业限制有人员的限制。竞业限制的适用范围仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上是限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适用于每个劳动者。

其次，竞业限制必须支付经济补偿。竞业限制条款限制了劳动者的劳动权利，由于受到协议的限制，劳动者的就业范围大幅缩小，甚至失业，因此，对劳动者进行补偿成为必要。劳动法和劳动合同法没有规定补偿的具体标准，用人单位与劳动者可以根据实际情况协商确定，但是不得低于劳动合同履行地最低工资标准。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释【2020】26号)第36条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

再次，不必履行竞业限制时应当告知。用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议或者竞业限制协议中约定了竞业限制条款，用人单位如果在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者，否则应按竞业限制的有关约定向劳动者支付经济补偿。最后，劳动者违反竞业限制条款的，应当按照约定向用人单位支付违约金。