案件事实

2015年5月22日，常州某医院与孙某签订常州市聘用合同书，常州某医院聘用孙某在专技岗位工作，聘用期限自2015年5月4日起至2018年12月31日止。合同到期后，双方于2018年12月17日续聘，聘期自2019年1月1日起至2023年12月31日止。

该聘用合同书约定孙某在法定工作时间内，应提供符合岗位要求的劳动与服务，报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准；聘用合同签订后，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，聘用合同继续有效。该聘用合同还约定其他内容。

2018年上半年，经常州某医院同意孙某参加在职医学博士考试并被高等院校录取。8月9日，常州某医院与孙某签订常州某医院在职攻读硕士/博士学位协议书，该协议书约定孙某脱产期间的工资、福利不变，攻读博士学位者给予生活津贴、金额相当于全院平均奖；学费自理。

学习期间产生的费用自理；孙某获得学位后需在常州某医院工作八年以上才能够申请调动或辞职。如果违约，孙某需向常州某医院赔偿在脱产学习期间支付的全部工资、福利、生活津贴，另外付违约金15万元。协议备注脱产时间为2018年9月至2019年6月。协议还约定其他内容。

孙某于2018年9月开始脱产读博，读博期间学费自理，2019年7月回常州某医院上班，2019年8月1日孙某向常州某医院提交辞职报告。常州某医院出具常州市事业单位职工解除/终止聘用合同证明书，解除/终止合同方式为辞聘（辞职），解除/终止合同时间为2019年8月，解除/终止合同原因为因个人原因提出辞职，孙某于2019年9月10日签收上述证明书。

常州某医院提供的孙某所在病区考勤表显示，2018年9月起孙某未有出勤记录；常州某医院提供的门诊流水记录显示，2019年7月间孙某有7班次门诊出诊记录，2019年8月3日孙某有1班次门诊出诊记录；自孙某脱产读博起，常州某医院为孙某缴纳各项保险、公积金72865.28元，支付工资85770元、奖金53431元、其他福利30707.04元，上述共计242773.32元。常州某医院已经为孙某办理退编、退保手续，未办理档案和社会保险关系转移手续，孙某尚未取得博士学位。

劳动仲裁审理

2020年10月27日，孙某申请劳动仲裁，其仲裁请求为确认孙某与常州某医院之间的聘用合同、人事关系终止，常州某医院于10日内为孙某办理人事档案、社会关系转移手续并分别转移至河南省人才交流中心、社保中心。

常州某医院于2020年11月6日提出仲裁反申请，仲裁反请求为孙某向常州某医院赔偿学习期间支付的全部工资、福利、生活津贴共计242273.32元，孙某向常州某医院支付违约金15万元。

常州市劳动人事争议仲裁委员会于2021年1月5日作出常劳人仲案字﹝2020﹞第63号仲裁裁决书，仲裁裁决：

一、确认孙某与常州某医院之间的聘用合同于2019年8月31日解除；

二、常州某医院自本裁决书生效之日起十日内为孙某办理人事档案关系转移和社会保险关系调转等离职手续，孙某协助办理；

三、对于孙某的其他仲裁请求，不予支持；

四、对常州某医院的仲裁请求，不予支持。常州某医院不服该仲裁裁决，诉至法院。

一审法院审理

该案中，孙某于2019年8月1日提出辞职，常州某医院出具常州市事业单位职工解除/终止聘用合同证明书，确认解除/终止合同时间为2019年8月，孙某亦签字确认，确认双方聘用合同于2019年8月31日解除，常州某医院应当为孙某办理档案和社会保险关系转移手续。

孙某自脱产读博起未依聘用合同约定提供相应的劳动与服务，常州某医院向其提供该期间全部工资、奖金和福利并缴纳各项保险、公积金，对常州某医院支付的绩效奖53431元、其他福利待遇30707.04元，共计84138.04元，孙某应当予以返还。

国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定：事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第四条规定“聘用合同必须具备下列条款：…（七）违反聘用合同的责任”。

根据上述规定，2018年8月9日，常州某医院与孙某签订常州某医院在职攻读硕士/博士学位协议书，约定孙某不满服务期单方面解除聘用合同，需向常州某医院支付违约金，符合相关法律规定。

该违约条款约定是常州某医院在孙某脱产学习未提供相对等劳动或服务期间，仍需履行全额支付工资、福利的义务，给予常州某医院的权利保障，亦是对协议双方公平诚信履约的保障，不存在显失公平、权利义务不对等的情形。上述协议书合法有效，孙某抗辩称上述协议显失公平、合同无效，不予采纳。

依据《常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第三十四条第（二）款（常政发(2004)250号文件）规定，考入普通高等院校的，受聘人员可随时单方面解除聘用合同；第四十条规定，聘用合同对违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反聘用合同期限约定的；（二）违反保密协议或者竞业限制约定的。

孙某系脱产参加在职医学博士学习一年后提出单方面解除聘用合同，不属于“考入普通高等院校”的情形，孙某不享有随时单方面解除聘用合同的权利；孙某在聘用期内单方面要求解除聘用合同，违反聘用合同期限的约定，适用违约金并无不妥。

虽然协议约定孙某获取学位后未在常州某医院服务八年以上应支付违约金，但该违约责任同样应适用于孙某取得学位之前未向常州某医院提供相对等劳动或服务但常州某医院向其全额支付工资、福利期间的情形，孙某抗辩称其学费自理，故常州某医院不能与其约定服务期，其离职时尚未取得博士学位，因此有权随时单方面解除聘用合同并且不符合支付违约金条件的理由，不予采纳。

关于违约金的数额，根据双方履约期间等实际情况，酌情调整为3万元。

一审判决

一、确认常州某医院与孙某之间的聘用合同于2019年8月31日解除；

二、孙某自本判决发生法律效力之日起十五日内向常州某医院返还奖金、福利84138.04元。

三、孙某于自本判决发生法律效力之日起十五日内向常州某医院支付违约金3万元

二审审理

本院认为，孙某与常州某医院系事业单位聘用合同关系，双方之间产生的纠纷属于人事争议。孙某与常州某医院于2018年8月9日签订的常州某医院在职攻读博士学位协议书约定自收到录取通知书的开学之日起生效，孙某于同年9月入学，该协议书约定的生效条件已成就，因此，该协议书约定的责任和义务条款对双方当事人具有法律约束力。

该份常州某医院在职攻读博士学位协议书第5条约定“孙某获得学位后需在常州某医院工作八年以上才能够申请调动或辞职，如果违约需向常州某医院赔偿脱产学习期间支付的全部工资、福利、津贴，另外付违约金15万元”，按照举重以明轻的当然解释规则，孙某获得学位后尚且需在常州某医院工作八年以上才能够申请调动或辞职，孙某在职攻读博士学位脱产期间以及尚未获得博士学位之前辞职理所应当适用该项责任和义务条款。

某医院与孙某于2015年5月22日签订的常州市事业单位聘用合同书第七条第六项约定“孙某考入普通高等院校的，可以随时单方面解除聘用合同”，但双方在后签订的常州某医院在职攻读博士学位协议书第5条明确约定孙某获得博士学位后在常州某医院工作八年以上才能申请调动或辞职、否则应承担违约责任的法律后果，按照整体解释和历史解释的合同解释规则，在先签订的聘用合同书约定“孙某如考入普通高等院校享有随时单方面解除聘用合同”系一般约定，在后签订的常州某医院在职攻读博士学位协议书约定“孙某获得博士学位后必须工作八年以上才能申请调动或辞职”的限制性条款系特别约定。

依据特别约定的效力优先于一般约定的效力规则，当在后条款约定的意思表示与在先条款的意思表示并不一致时，本案常州某医院在职攻读博士学位协议书第5条约定应优先于常州市事业单位聘用合同书第七条第六项约定，因此，孙某在脱产读博结束后获得博士学位前申请辞职，应当按照常州某医院在职攻读博士学位协议书约定的责任和义务条款，向常州某医院承担违反该项特别约定所产生的法律责任。

综上，一审判决孙某向常州某医院返还奖金、福利84138.04元并支付违约金3万元，并无不当，本院予以支持。孙某的上诉理由没有依据，本院不予采纳。

驳回上诉，维持一审判决！

本案案号：(2021)苏04民终5532号