作业了一年，眼看立刻就要到年末了，许多单位的劳作者都十分关怀年终奖的发放问题，那么年前辞去职务有年终奖吗?下面
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提早离任就没有年终奖吗
事例：田女士系某公司职工。经与公司洽谈于2013年9月31日离任。2014年新年期间，她从原公司一位搭档那里得知公司已于新年前发放年终奖13600元，便找到原公司，以为自己也应享用1至9月份的年终奖。公司以“只需发放年终奖时在册的职工才干享用年终奖”为由予以回绝。公司的说法对吗?田女士应否获利年终奖?
分析：《劳作法》第46条规则：“薪酬分配应当遵从按劳分配准则，实施同工同酬。”国家统计局《关于薪酬总额组成的规则》第3条、第4条、第7条规则，薪酬总额是指各单位在一守时期内直接支交给本单位悉数职工的劳作报酬总额，包含奖金;奖金包含出产奖;出产奖包含年终奖(劳作分红)等。由此可见，年终奖也是薪酬的组成部分，用人单位发放年终奖，不得违背劳作法令、法规。假如劳作合同或许公司规章制度里边有确认的年终奖数额，那么只需相同付出了劳作，离任劳作者应该得到相应的年终奖。假如公司规章制度和劳作合同都没有对年终奖进行清晰规则，依照同工同酬的准则，也应当向职工付出年终奖。
职工年终前离任公司是否还要付年终奖
事例：周某2009年10月进入上海某金属加工有限公司作业，与公司签订了一份为期三年的劳作合同，劳作报酬为每月5000元。2010年2月，公司给整体在职工工发放了2009年度的年终奖金，尽管周某在2009年10月才入职，但公司也按份额给他发了年终奖。
2010年12月，周某向公司提出辞去职务。2011年1月，周某正式离任。2011年3月，周某得知公司在2011年2月发放了2010年的年终奖，故向公司提出其在公司作业已满一年，尽管已离任，但也应当向其付出2010年度的年终奖。
公司表明，发放年终奖时周某已离任，故不赞同他的恳求。周某即向劳作
仲裁委员会提起恳求，要求公司付出其2010年度的年终奖。
争议焦点
本案的争议焦点在于：职工年终离任，公司是否还需付出年终奖?
公司以为，公司发放年终奖时，周某已离任一个月。两边的劳作合同中也没有年终奖的约好，故关于一名现已离任的职工，公司没有为其发放年终奖的根据。故要求仲裁庭驳回周某的恳求。
周某以为，年终奖是公司关于职工上一年度作业的奖赏，也归于薪酬的组成部分。尽管他在公司发放年终奖时已离任，但公司也不能因而克扣其上一年度的年终奖，而应当根据其在2010年度作业体现，发放其年终奖。
裁判成果
仲裁委以为，公司在2011年2月发放的奖，清晰为2010年度的年终奖。尽管两边在劳作合同中对年终奖没有清晰约好，但根据相关规则，年终奖应当作为劳作报酬的一部分，依法向劳作者付出劳作报酬是用人单位的根本责任。2010年度，周某一直在岗作业，不能由于劳作者在发放奖金时已离任而单独不予付出。通过调停，公司赞同按周某月薪酬的标准付出其3个月薪酬的年终奖，周某也表明赞同。
律师点评
又到了岁末年终，年终奖怎样发成为不少企业纠结的一个问题。
首要，年终奖就其性质而言也是劳作报酬的组成部分之一。国家统计局《关于薪酬总额组成的规则》第四条规则：“薪酬总额由下列六个部分组成：(一)计时薪酬;(二)计件薪酬;(三)奖金;(四)补助和补助;(五)加班加点薪酬;(六)特别情况下付出的薪酬”。
其次，发放年终奖是用人单位自主给予职工的一种福利待遇，法令并无要求用人单位发放年终奖，也没有发放的详细规则。因而发放年终奖金并非法令规则的强制性责任，劳作者不行强求用人单位发放年终奖。
第三，关于年终奖应该怎么发放，往往首要要看集体合同、两边的劳作合同中有没有相关清晰的约好。假如没有约好，则看用人单位的规章制度。
一旦用人单位的规章制度中清晰约好了，则用人单位需实行自己所许诺的责任。假如两边在劳作合同、集体合同中没有清晰约好，企业也无年终奖发放的相关规章制度，那咱们以为企业应当依照按劳分配、同工同酬的一般法令准则来发放职工的年终奖。
就本案而言，详细要看用人单位的规章制度及对年终奖的考评根据。假如年终奖只是与出勤时刻挂钩，则依照出勤时刻等份额折算付出更为公平合理;假如年终奖有必要建立在全年绩效考评的基础上，则作业未满一年无法取得某些考评的数据或由于职工的离任无法进行双向绩效评价，然后导致客观上无法取得查核数据因而无法发放年终奖，有必定的合理性。这儿也再次提示用人单位，年终奖的发放应当拟定规章制度予以标准，发放年终奖的根据有必要合法、合情，通过民主程序。
