第四十二条 劳作者有下列景象之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同：（一）从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业病健康查看，或许疑似作业病患者在确诊或许医学观察期间的；（二）在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作才能的；
（三）患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的；（四）女员工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；（六）法令、行政法规规则的其他景象。【解读】本条是关于用人单位不得免除劳作合同的规则。依据劳作合同法第三十九条、第四十条、第四十一条的规则，呈现法定景象时，用人单位能够单独免除劳作合同。为维护一些特定集体劳作者的合法权益，劳作合同法第四十二条一起又规则在六类法定景象下，制止用人单位依据劳作合同法第四十条、第四十一条的规则单独免除劳作合同。对用人单位不得免除劳作合同规则的了解需注意以下两个方面：一是本条制止的是用人单位单独免除劳作合同，并不制止劳作者与用人单位协商一致免除劳作合同；二是本条的条件是用人单位不得依据劳作合同法第四十条、第四十一条免除劳作合同，即便劳作者具有了本条规则的六种景象之一，用人单位仍能够依据劳作合同法第三十九条的规则免除。一、从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业病健康查看，或许疑似作业病患者在确诊或许医学观察期间的遭到作业病要挟的劳作者以及作业患者是社会弱势集体，十分需求国家的关心和法令的保证，因而作业病防治法的一个重要特色是以维护劳作者的合法权益为根本起点，给予劳作者法令保证。依据作业病防治法第三十二条规则，对从事触摸作业病危害的作业的劳作者，用人单位应当依照国务院卫生行政部门的规则安排上岗前、在岗期间和离岗时的作业健康查看，并将查看成果照实奉告劳作者。对未进行离港前作业健康查看的劳作者不得免除或许停止与其缔结的劳作合同。第四十九条规则，用人单位在疑似作业病患者确诊或许医学观察期间，不得免除或许停止与其缔结的劳作合同。值得一提的是，关于这两类状况，依据作业病防治法的规则和劳作合同法的精力，用人单位一般不得单独免除劳作合同。二、在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作才能的作业病是劳作者在生产劳作及其作业活动中，触摸作业性有害物质引起的疾病。因工挂彩，望文生义是因作业遭受事端危害的景象。无论是作业病仍是因工挂彩，都与用人单位有关作业条件、安全准则或许劳作维护准则不尽完善有关，发作作业病或许因工挂彩，用人单位作为用工安排者和直接受益者理应承当相应责任。一起，一旦发作作业病或许因工挂彩，都或许形成劳作者损失或许部分损失劳作才能，假如此刻答应用人单位免除劳作合同，将会给劳作者的医疗、日子等带来困难，因而劳作合同法规则在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作才能的，用人单位不得免除劳作合同。作业病的确定，需求依据作业病防治法的有关规则，由专门
医疗机构确定。工伤保险条例对工伤的景象作了罗列，包含：在作业时间和作业场所内，因作业原因遭到事端危害的；作业时间前后在作业场所内，从事与作业有关的预备性或许收尾性作业遭到事端危害的；在作业时间和作业场所内，因实施作业责任遭到暴力等意外危害的；患作业病的；因工外出期间，因为作业原因遭到危害或许发作事端下落不明的；在上下班途中，遭到机动车事端危害的；法令、行政法规规则应当确定为工伤的其他景象。工伤保险条例还对视同为工伤的景象作了规则。依据2002年劳作部关于印发《员工非因工伤残或因病损失劳作才能程度判定规范（试行）》的告诉（劳社部发[2002]8号）中规则，本规范将《员工工伤与作业病致残程度判定》（GB／T16180-1996）中的1至4级和5至6级伤残程度别离列为本规范的彻底损失劳作才能和大部分损失劳作才能的规模。一起规则，彻底损失劳作才能，是指因危害或疾病形成人体安排器官缺失、严峻残缺、变形或严峻危害，致使伤病的安排器官或生理功用彻底损失或存在严峻功用妨碍。大部分损失劳作才能，是指因危害或疾病形成人体安排器官大部分缺失、显着变形或危害，致使受损安排器官功用中等度以上妨碍。依据《员工工伤与作业病致残程度判定国家规范》规则：评残规范分为10级，契合评残规范1级至4级为彻底损失劳作才能；5级至6级为大部分损失劳作才能；7级至10级为部分损失劳作才能。三、患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的依据劳作部1994年公布的《企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则》（劳部发[1994]479号）的规则，所谓医疗期，是指企业员工因患病或非因工挂彩停止作业看病歇息不得免除劳作合同的时限。医疗期一般为三个月到二十四个月，以劳作者自己实践参加作业年限和在本单位作业年限为规范核算详细的医疗期。有几类规范：实践作业年限十年以下的，在本单位作业年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实践作业年限十年以上的，在本单位作业年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。企业员工在医疗期内，其病假薪酬、疾病救济费和医疗待遇依照有关规则履行。依据《企业员工患病或非因工挂彩医疗期规则》的第七条规则，企业员工非因工致残和经医师或医疗机构确定患有难以医治的疾病，医疗期满，应当由劳作判定委员会参照工伤与作业病致残程度判定规范进行劳作才能的判定。被判定为一至四级的，应当退出劳作岗位，免除劳作联系，并处理退休、退职手续，享用退休、退职待遇。四、女员工在孕期、产期、哺乳期的我国宪法和法令一向注重对女员工的权益维护。妇女权益保证法第二十七条规则，任何单位不得因成婚、怀孕、产假、哺乳等景象，下降女员工的薪酬，
解雇女员工，单独免除劳作（聘任）合同或许服务协议。可是，女员工要求停止劳作（聘任）合同或许服务协议的在外。所谓孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。哺乳期，是指从婴儿出世到一周岁之间的期间。依据本条规则，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得依据劳作合同法第四十条、第四十一条的规则单独免除劳作合同。五、在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的考虑到老员工关于企业的奉献较大，再就业才能较低，政府和社会都比较重视这部分弱势集体，因而劳作合同法加强了对老员工的维护，包含规则用人单位初度实施劳作合同准则或许
国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的，应缔结无固定期限劳作合同；在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的，用人单位不得依据劳作合同法第四十条、第四十一条的规则单独免除劳作合同。六、法令、行政法规规则的其他景象考虑到有些法令、行政法规中也有不得免除劳作合同的规则，一起为了便于与今后公布的法令相衔接，本条还规则了一个兜底条款，这有利于对劳作者的维护。
