案    号：(2020)沪0101民初2966号

基本事实：

2016年11月16日，原、被告签订了期限为2016年11月16日至2019年11月15日的劳动合同。当日，被告签收原告处《员工手册》，该手册“病假"项下规定：“……“事假"项下规定员工请事假需在一个星期前向其上级提出申请。《员工手册》同时规定：员工没有提供有效的病假证明或旷工的，视为严重违纪，公司有权直接开除。

2019年6月24日，被告曾去医院就诊，预约重睑术，病史记录记载为：咨询重睑；查体OU眼睑松弛、厚、三角眼；诊断为OU单睑；医嘱双重睑＋去皮＋去脂。

2019年8月28日，被告向原告提交假期申请单，申请2019年8月29日休病假，原告予以同意。8月29日，被告进行“重睑术"手术。8月30日，被告至医院就诊，医生开具了休7天的病情证明单。9月2日，原告通过短信及邮件告知被告：“重睑术"虽名为手术，但属于对天生容貌的一种改变，并没有紧迫性，完全可以提前以事假形式向公司提出申请。

依照公司《员工手册》第一页“员工福利"—“事假"的规定，员工申请事假应提前一周，故你已违反请假流程；公司不予准假。请按时上班，否则将视为旷工。……9月3日，被告返岗工作。

2019年9月6日原告另向被告发出《劳动合同解除通知书》，上载：“因你于2019年8月30日至9月2日期间，没有按公司规定即没有获得上级领导批准假期而擅自旷工两天；你于2019年8月28日提请的2019年8月29日的病假申请没有提供有效的病假证明，故8月29日视为旷工一天。共计旷工三天，系严重违纪。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的，公司决定与你解除劳动合同：一、2019年9月6日为最后工作日。二、2019年9月7日起解除劳动合同。"

法院观点：

1、关于违法解除劳动合同赔偿金，根据原告发出的解除通知，其与被告解除劳动合同的理由系认定被告2019年8月29日、8月30日和9月2日旷工3天，其在审理中明确解除的制度依据系《员工手册》中“员工没有提供有效的病假证明或旷工的，视为严重违纪，公司有权直接开除"的规定，对此原告负有举证责任。

根据查明的事实，被告签收并知晓《员工手册》，在职期间亦从未就《员工手册》提出过异议，故《员工手册》适用于被告，可以作为原告与被告解约的制度依据。在此情况下，被告是否存在旷工是本案的审查重点。

根据查明的事实，2019年8月29日被告至医院实行重睑术并于前1日向原告申请休病假获得批准，因术后医生开具病假单而于8月30日及9月2日休息未出勤，其亦向原告提交了病历及病请证明单，故被告并不属无故缺勤。

原告认为被告实行重睑术申请休假系属事假而非病假，此属双方对休假性质存有争议，并非如原告所称被告系谎报病假，从双方邮件及短信记录来看，被告亦不存在谎报病假的故意。况且，从原告2019年9月2日向被告发送的短信及邮件内容来看，并未认定被告2019年8月29日、30日及9月2日系属旷工，从短信及邮件中“请按时上班，否则将视为旷工"的表述来看，亦表明如被告之后未上班将被视作旷工，而之前并不属旷工，被告亦按照原告要求于9月3日返岗上班。

尽管原告处《员工手册》规定，员工申请事假应提前一周，但如上所述，被告未按事假规定请假系其认为其休的是病假，其按规定履行了病假请假手续，主观上并无违反请假流程恶意，故原告以被告违反请假流程为由不予准假从而认定被告旷工，缺乏事实依据。

综上，原告与被告解约，缺乏事实依据，系属违法解约，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。基于原告表示在需支付赔偿金的前提下，对仲裁裁决的金额本身无异议，故对仲裁裁决的金额本院予以确认，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金78,000元。

2、关于病假工资，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付病假工资。本案被告虽至医院实行重睑术且医院亦出具了病情证明单，但从被告提交的病历记载来看，其实行手术并非系其所称的“睁眼困难，疑似提肌无力"所致，而系其主动咨询要求手术，故被告实施重睑术并不属患病或非因工负伤之情形，其由此休假实质系属事假，故原告无需支付其病假工资。原告要求不支付被告2019年8月30日及9月2日病假工资1,195.40元，有事实依据，本院予以支持。