假如劳作者在用人单位作业的话，是需求仔细实行自己的责任的。在一般情况下，用人单位是不能随意免除与劳作者的劳作合同的，可是契合法令条件的在外。那么，假如职工不担任作业能免除合同吗?下面，
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根据《劳作合同法》第四十条第二款第二项规则，用人单位以不能担任作业为由与劳作者免除合同，需满意3个法令要件：
1、劳作者不能担任作业;
2、经过训练或许调岗;
3、依然不能担任作业。
3个要件缺一不可，在免除不能担任作业的劳作者时，用人单位负有三重举证责任，不然，很有或许形成违法免除劳作合同。
根据《劳作合同法》第四十条、第四十六条的规则，劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的，用人单位能够提早30日书面通知劳作者或许额定付出1个月薪酬后，免除劳作合同。
根据《劳作合同法》第四十条第二款第二项规则，用人单位以不能担任作业为由与劳作者免除合同，需满意3个法令要件：
1、劳作者不能担任作业;
2、经过训练或许调岗;
3、依然不能担任作业。
3个要件缺一不可，在免除不能担任作业的劳作者时，用人单位负有三重举证责任，不然，很有或许形成违法免除劳作合同。
根据《劳作合同法》第四十条、第四十六条的规则，劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的，用人单位能够提早30日书面通知劳作者或许额定付出1个月薪酬后，免除劳作合同。
怎样才算不能担任作业
关于职工“不能担任作业”的界定和应对处理，在办理实践中着实困扰着不少h r专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而承认劳作者不能担任作业，明显这样做一旦发作胶葛，企业必定败诉。因而，怎么界定“不能担任作业”是用人单位首要有必要理清的问题。
原劳作部《关于〈劳作法〉若干条文的阐明》中对“不能担任作业”表述为：“不能按要求完结劳作合同中约好的使命或许同工种、同岗位人员的作业量。用人单位不得成心进步定额规范，使劳作者无法完结。”可见，这儿所说的“定额规范”、“使命”、“作业量”等表述，都是作业效果性质的概念。因而，在实践中不少企业以劳作者“缺少团队协作精力”、“不契合企业文化要求”等为由承认其不能担任作业，难以获得裁判部分的支撑。这一点有别于试用期内不契合选用条件的规则，由于选用条件能够跟作业效果无关，是能够针对职工的归纳本质而设定的。由此可见，已然不能担任是从作业效果的视点衡量的，那么要界定“不能担任作业”，首要需求事前设定作业使命方针，然后进行查核以承认效果，这样的界定才简单被裁判部分认可。
怎么设置作业方针
作业使命方针能够结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证便利，笔者主张用人单位在规划作业使命方针时要有详细的和量化的要求。详细能够从以下几个视点来规划：
一是作业量方针。对底层职工，尤其是计件工，这样的方针较为可行;对出售人员也能够采纳此类方针，比方每月完结多少客户的访问，每月新开发多少客户等等。
二是作业质量方针。例如产品不良率、作废率的操控方针，投诉数量的操控方针，作业过失的操控方针等，这样的方针对出产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。
三是作业效果方针。例如新开发产品数量、本钱下降起伏、战胜技能难点个数、获得订单数量、回款金额等，这类方针适合于研制、收购等岗位。
四是归纳点评方针。例如满意度点评、作业效率等。关于难以和上述三类方针挂钩的岗位(如办理岗位)，能够考虑从归纳点评方面设定不担任方针，比方作业满意度低于必定份额的能够设置为归于不能担任作业的景象。
此外，为了发作胶葛时能保证赢得诉讼，在设置作业方针的一起，还需求清晰效果与方针存在多大距离时会被视为不能担任作业，将予以训练或调岗。比方，假如对某岗位职工查核的方针有6个，其间4个合格，2个不合格，这样是否能够以为职工不能担任作业呢?假如不清晰不能担任的规范，则发作胶葛只能交由裁定或法院依情理去判别，也就徒然增加了案子的不承认性。
值得注意的是，使命方针应当事前书面承认。出于方针有效性的考虑，最好要求职工亲笔签署承认。比方将方针作为劳作合同附件;或与职工另行签署kpi方针、方针责任状;或将各岗位的使命方针汇总成册，作为职工手册的附件由职工签署等。假如要求每个职工都亲笔签署存在难度的话，也可选择经过团体洽谈，以团体合同方式表现。
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