用人单位在单独面免除与劳作者的劳作合一起告诉工会，这不仅是单位免除劳作合一起应当实行的法定程序，亦是对员工劳作权力、生计权力的保证。但是，在实践中，因为工会程序的短缺而导致用人单位败诉的事例层出不穷。
一、案情简介：
杨某于2002年11月进入上海某机械公司(以下简称“公司”)作业，两边并签定有劳作合同。2007年12月24日，杨某与公司又签定了期限为2008年1月1日至2008年12月31日的劳作合同。 2008年1月22日，公司向杨某宣布
解雇处理定见：因杨某与同宿舍员工熊×发作言语口角，杨某并先着手，发作肢体冲突，几乎变成流血事件，影响十分恶劣，造成了员工间严重气氛，对员工联系和作业气氛造成了很大损伤;杨某行为已严重影响了公司的正常办理，违背了《员工守则》中“员工之间制止在任何时刻，场所运用任何方式的暴力言语、举动”的规则，已不宜在公司持续作业下去;公司决议，从2008年1月22日起，解雇杨某，免除其劳作联系。
二、裁判成果
杨某不服，遂向上海市浦东新区劳作争议裁定委员会提起劳作裁定，要求公司付出免除劳作联系的经济
补偿金20415元。上海市浦东新区劳作争议裁定委员会于2008年4月11日判决支撑了杨某的申述恳求。
公司不服裁定遂向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。法院审理后以为，用人单位单独免除劳作合同，应当事先将理由告诉工会。本案公司在对杨某作出免除劳作合同决议时，未将免除劳作合同事由告诉工会，亦未能在裁定期间予以补正，未恪守法定程序。一起，公司关于其所建议的杨某违纪行为，亦未能供给充沛依据予以证明。故公司免除杨某劳作合同的决议，依法不能成立。用人单位违背法令规则免除劳作合同的，应当依据劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出劳作者一个月工资标准的经济补偿，不满六个月的，向劳作者付出半个月工资的经济补偿。结合杨某在公司处的作业年限、工资标准及应得经济补偿金，本院关于公司要求不付出杨某免除劳作合同的经济补偿金20415元的诉讼恳求，不予支撑。
三、事例分析
现在的现行劳作法令法规特别强调在用人单位单独免除劳作合同中工会的监督权。现在关于工会监督权的法令规则首要体现在《劳作法》、《工会法》、《劳作合同法》中：(1)《劳作法》第三十条规则“用人单位免除劳作合同，工会以为不适当的，有权提出定见。假如用人单位违背法令、法规或许劳作合同，工会有权要求重新处理;劳作者请求裁定或许提起诉讼的，工会应当依法给予支撑和协助。” (2)《工会法》第二十一条第二款规则“企业单独面免除员工劳作合一起，应当事先将理由告诉工会，工会以为企业违背法令、法规和有关合同，要求重新研讨处理时，企业应当研讨工会的定见，并将处理成果书面告诉工会。” (3)《劳作合同法》第四十三条规则“用人单位单独免除劳作合同，应当事先将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理成果书面告诉工会。”
