无固定期限劳作合同一直是劳作法范畴的一个难题，争议也不断。比方两次用工之后是否有必要签定无固定期限的劳作合同?关于约好免除后付出的经济
补偿金，该不该引进差错准则?此次进行修正势在必行。当然，不论怎么修正，维护劳作者合法权益是永不可动摇的。
什么景象下可缔结无固定期限劳作合同?
依据《中华人民共和国劳作合同法》第十四条的规则，无固定期限劳作合同是指用人单位与劳作者约好无确认停止时刻的劳作合同。即用人单位与劳作者所签定的劳作合同仅约好合同的收效时刻，而不约好合同的停止时刻。合同收效后，除非法定或约好的停止条件得以满意，劳作合同将持续有用，两边当事人就要持续施行劳作合同规则的责任。
可缔结无固定期限劳作合同有以下三种景象：
(一)“能够签定”：用人单位与劳作者洽谈一致，能够缔结无固定期限劳作合同。秉承着相等自愿、洽谈一致的准则，只需用人单位和劳作者洽谈一致，没有采纳钳制、诈骗、隐瞒事实等非法手段，就能够缔结无固定期限劳作合同的景象。
(二)“有必要签定”：劳作者提出或许赞同续订劳作合同的，用人单位应当与劳作者缔结无固定期限劳作合同的景象。这种续订劳作合赞同愿的主动权把握在劳作者手中，只需满意法定条件，经劳作者提出，用人单位就不能回绝签定无固定期限劳作合同。除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同的满意法定条件包含：
1、劳作者已在该用人单位接连作业满十年的;
2、用人单位初度施行劳作合同准则或许
国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;
3、接连缔结二次固定期限劳作合同，且劳作者没有本法第三十九条和第四十条第
一项、第二项规则的景象，续订劳作合同的。
(三)“视为签定”：用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。用以标准用人单位的用工行为。
无固定期限劳作合同真的等于“铁饭碗”吗?
有些劳作者以为签定无固定期限劳作合同就等于具有了“铁饭碗”、“护身符”，以为自己能够更无拘无束，安全感也倍增。可是，这真的是一个“铁饭碗”吗?
为了调集劳作者的积极性，增加对企业的归属感，更进一步促进劳作联系的相对安稳和企业的更好开展，《劳作合同法》对无固定期限劳作合同的签定作了清晰规则，比方，一旦签定，就不能以职工不能担任作业等理由停止劳作合同，只能依照免除劳作合同的相关规则处理，并需付出职工补偿金。企业在进行“经济性裁人”时，缔结了“无固定期限劳作合同”的人员，应在“优先留用”之列。可是，无固定期限劳作合同并不是“终身制”，不能停止和免除，它仅仅有清晰的树立时刻而没有清晰的停止时刻、相对长时间安稳的劳作联系。假如劳作者存在《劳作合同法施行法令》第十九条的规则景象之一，用人单位能够与劳作者免除无固定期限劳作合同。
无固定期限劳作合同，究竟“安全”了谁?
缔结无固定期限劳作合同，是对劳作者长时间安稳在一个单位作业的有力确保。由于不约好存续期限，关于那些保密性较强、技术性强、需求安稳人员的岗位非常适用。签定此项合同，对用人单位来讲，能够削减因频频替换要害岗位的人员而带来的用工本钱;对劳作者来说，有助于其工作的安稳。
调和的劳作联系不应把劳资联系置于敌对思想之下，过度歪斜维护劳作者。签定无固定期限劳作合同，存在着对劳作者的过度维护，为企业设置了许多门槛。大大紧缩了企业与劳作者两边洽谈的自治空间。
一起，这项合同的规划初衷是为了处理劳作合同短期化的问题，维护弱势的劳作者。但在实践履行中，无固定期限劳作合同的强制性要求往往催使用人单位对一些专业要求不强的岗位人员采纳到期不续签的做法，从而躲避签定无固定期限劳作合同的法令责任，在某种程度上却违背了初衷。
真实的良法绝不是只管单方面着重对一方利益进行维护的法令。对弱势的劳作者进行根本维护是有必要的，但要恰到好处，不然将会违背初衷，对劳作者形成损伤，例如，由于对女人劳作者的过火歪斜，使女人工作遭到许多隐性的轻视。从这个层面考虑，签定无固定期限劳作合同，究竟对谁更“安全”?
劳作合同应该表现的是一种根据自愿的前提下，用人单位与劳作者就酬劳等事项的相等洽谈而签定的约好。我国的劳作合同法还存在许多需求完善的当地。只要尊重契约，维护法的次序，才干寻求调和的劳作联系。
