来自河北的农村妇女小韩，2003年经人介绍来到一家医院从事保洁作业，月工资450元。小韩文化水平不高，对这份作业很是爱惜，干得很卖力，数次被医院评为先进作业者。但天有不测风云，2010年，医院以小韩干的作业需要另行组织人担任为由，将小韩
解雇，并以为小韩是临时工，没有任何
补偿。小韩无法，只好请求法令援助，在律师的协助下进行维权。
2010年4月，小韩向当地劳作裁定委员会请求裁定，要求医院付出经济补偿金。医院在辩论期间供给其自2005年以来与甲保洁公司签定的承揽协议，医院的保洁作业由甲保洁公司担任，小韩是甲保洁公司的职工。律师向小韩核实，的确自2005年医院将保洁作业外包，而且小韩的作业服也印有保洁公司的称号。这一状况的呈现使得单纯向医院建议权力变得很难，所以律师经与小韩、裁定委洽谈，将被请求人变更为甲保洁公司，并追加医院为第三人。
后来，裁定委没能在法定期间组织开庭、进行裁定，裁定委向小韩出具案子没有在审限中审理的证明。小韩拿着这份证明，向法院提申述讼。在法院开庭时，甲保洁公司并没有派人出庭，可是乙保洁公司派人出庭，并供给依据证明其自2009年—2010年承揽医院的保洁作业，小韩是乙保洁公司公司的职工，并提出甲保洁公司现已刊出。无法，现在申述医院和甲宝洁公司现已没有价值，小韩只好撤诉，偏重新到劳作裁定委请求裁定，要求医院和乙保洁公司付出经济补偿。后经裁定委组织调停，医院和乙保洁公司付出小韩一万元经济补偿。(本事例出自：《谁动了他们的权力?——我国农民工维权事例精析》(五)，法令出版社2012年版)
这个案子触及的中心法令问题是小韩的作业单位为谁?
一 、保洁作业外包，医院现已不是小韩的作业单位
从案子现实来看，小韩的作业能够分为三个阶段：一是从进医院作业到医院将保洁作业外包给甲保洁公司，时间段为2003年—2005年;二是甲保洁公司承揽期间，时间段为2005年—2009年;三是乙保洁公司承揽期间，时间段为2009年—2010年。这三个不同阶段对小韩的权力影响很大，她由医院的作业人员变成为保洁公司的人员，终究在被逼解雇后，只与乙保洁公司存在为期一年的劳作联系，而医院早已跟小韩划清界限。
劳作联系具有连续性，依据这种连续性，法令赋予劳作者在免除劳作联系时，有权取得必定的经济补偿，在用人单位违法免除时，取得经济补偿。能够看出，无论是补偿仍是补偿，都与劳作联系持续时间有关，那么，用人单位为了削减经济补偿或补偿，通过一些法令制度组织，人为切断劳作者的作业年限，以到达下降运营本钱的意图。小韩地点的医院用的便是这一方法，严峻损害小韩的合法权益。
二、小韩的经济补偿应该算一年
小韩到医院现已作业七年，但由于医院将保洁作业外包，小韩从现实上看只与终究的乙保洁公司存在一年劳作联系。依据劳作合同法规则，经济补偿依据作业年限核算，每满一年，付出一个月工资作为补偿。假如这样核算，小韩实践只能拿到一个月工资的补偿，这个成果严峻背离了立法意图和初衷。但乙保洁公司的承揽行为有没有其他依据证明存在违法，所以，小韩在法令上的救助陷入困境。
本案终究通过调停结案，小韩取得1万元的经济补偿，这一成果现已远远超越依据法定标准核算出的数额，对小韩来说也算功德一件。但不是每一个跟小韩有相同遭受的人都能有相同的成果，显着劳作合同法在经济补偿方面存在被钻空子的或许和危险。
三、小韩的经济补偿也有法令打破的或许
小韩的权益终究取得了相对公正的个案处理，但这种以合法方法躲避法令的做法并不或许跟着本案的完毕而停止，有必要持续寻求法令依据进行救助。我国的劳作合同法自2008年1月1日开端正式施行，同年9月18日，国务院发布该法的施行法令，对相关问题做出细化规则。施行法令第十条规则，劳作者非因自己原因从原用人单位被组织到新用人单位作业的，劳作者在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位的作业年限。新用人单位在核算经济补偿时，要同时核算、付出原用人单位应付出而未付出的经济补偿金。施行法令的这一规则，在必定程度上有利于保护劳作者非因本身原因此形成用人单位变化时的相关权力。本案中，小韩的状况在本质上契合施行法令第十条规则的状况，其终究的用人单位应该兼并核算小韩的作业年限，依照七年作业时间付出经济补偿。
