咱们知道，法令是强制用人单位与劳作者签定劳作合同的，可是在实践中，许多用人单位为了躲避法令职责，回绝与用人单位签定劳作合同。那么，入职挂号表能否视为书面劳作合同?今日，
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入职挂号表能否视为书面劳作合同
一般状况下，《入职挂号表》、《入职须知》等文件仅仅劳作者入职用人单位时实行入职挂号手续所填写的文件，并不具有两边签定劳作合同所作订约的意思表明，签定后一般也仅由用人单位保存，劳作者无法持有，其内容也不符合合同签定的必备条款规则，故一般状况下不能视其为合法有用的劳作合同。
事例
老黄于2010年12月26日入职某航空用品公司。入职时，公司要求老黄填写《劳工入职挂号表》，内容包含个人状况、家庭状况和作业经历等，又让其在公司制造好的《服务自愿书》上签名。尔后，公司没有再另行通知老黄签定书面劳作合同。几个多月后，老黄以为公司常克扣其加班薪酬，又不与其签定劳作合同，遂提出劳作裁定请求，要求公司付出包含未签定劳作合同的二倍薪酬差额在内的各项
补偿。裁定期间，公司振振有词地拿出最初老黄入职时填写的《劳工入职挂号表》、《服务自愿书》，宣称上述文件有老黄的签名和公司法定代表人赞同选用的批注，有约好老黄的薪酬标准，实际上便是最初两边签定的“劳作合同书”，因而主张公司无需向老黄付出未签定书面劳作合同的二倍薪酬差额。案子诉至法院，法院经审查以为，尽管公司关于《劳工入职挂号表》及其隶属的《服务自愿书》的陈说事实，可是上述文件缺少劳作合同期限等其他最基本的劳作合同内容。而且这两份文件仅仅职工入职实行的挂号手续，其法令效力不能等同于书面劳作合同。法院遂确定两边未签定书面劳作合同，判定公司向老黄付出二倍薪酬差额。
[法令解读]
强制用人单位与劳作者签定劳作合同的准则是《劳作合同法》创设的一项保证劳作者权益的法令准则。依照《劳作合同法》第十条、第八十二条的规则，用人单位应在法定期限内与劳作者签定书面劳作合同，不然其应承当付出二倍薪酬差额的法令职责。
劳作保证部分针对上述法令规则，也制造了标准格局的劳作合同书供劳资两边订约运用。可是，单个用工不标准的用人单位却没有选用劳作行政部分制造的
标准合同，而是采纳自行制造的劳作合同文本，有的乃至选用让劳作者填写《入职挂号表》、《入职须知》等文件的方式替代书面劳作合同，损害了劳作者的合法权益。一般状况下，《入职挂号表》、《入职须知》等文件仅仅劳作者入职用人单位时实行入职挂号手续所填写的文件，并不具有两边签定劳作合同所作订约的意思表明，签定后一般也仅由用人单位保存，劳作者无法持有，故一般状况下不能视其为合法有用的劳作合同。本案中，法院正是考虑到上述状况，并依照法令规则，确定老黄填写的《劳工入职挂号表》和《服务自愿书》并非合法有用的劳作合同，然后判令公司承当付出应签未签书面劳作合同二倍薪酬差额的职责。
审判实践中，因未签定书面劳作合同而导致的胶葛约占劳作争议案子三分之一左右，主张用人单位关于与劳作者签定书面劳作合同这一严重事项给予满足的注重。职工入职后，用人单位应与劳作者相等洽谈，并依照《劳作合同法》的规则以标准的方式签定正式的合同文本。即运用人单位因急需用工，一起又考虑到劳作者在入职后或许不愿意签定书面合同的状况，期望经过让劳作者入职时填写入职挂号材料的方式签定书面劳作合同的，用人单位也应当留意将相应的入职挂号材料的内容依照《劳作合同法》对书面劳作合同必备条款的要求进行完善，一起应对劳作者进行必要的提示和阐明，在内容上要体现出两边对上述内容和约好的承认，而且尽量一式两份，两边各执一份。这样，才能在保证劳作者权益的一起也保证本身的权益，肯定不能由于劳作者入职时签定了不具有书面劳作合同必备条款的《入职挂号表》、《入职须知》等文件，就无忧无虑地以为两边经过这样的方式签定了书面劳作合同。
别的，需求提示的是，《劳作合同法》第十七条规则了劳作合同应当具有的九类内容，部分用人单位与劳作者签定的书面劳作合同却不完善，没有彻底具有上述条款，因而《劳作合同法》第八十一条亦规则了用人单位因劳作合同缺少必备条款、不供给劳作合同文本而须承当的法令职责。第八十六条还规则了形成劳作
合同无效的过错方的法令职责，但上述职责与彻底没有签定书面劳作合同的应付出二倍薪酬的职责是有差异的，用人单位要充沛留意，防止相关危险。
