事例简介：
张某于2006年7月3日进入某酒店担任保安作业，两边签定的最终一份劳作合同期限为2007年7月3日至2008年7月2日。2008年，酒店恰逢经营办理调整，办理人员频频更迭，张某的劳作
合同期满后，两边一向未签定劳作合同，但张某仍在酒店作业，酒店仍按原劳作合同约好付出劳作酬劳。2009年8月4日，酒店发现张某的劳作合同早已在一年前到期，立刻书面告诉张某续签二年期劳作合同，张某于2009年8月5日回复酒店要求签定无固定期限劳作合同。2009年8月25日，酒店书面回绝张某提出签定无固定期限劳作合同的恳求，并奉告张某若未及时与酒店签定二年期劳作合同，酒店将在一个月后免除劳作联系。2009年9月25日，酒店单独面免除张某的劳作合同联系。张某不服，于2009年11月1日向劳作裁定部分恳求裁定，要求康复劳作联系、签定无固定期限劳作合同及付出2008年7月3日至判决之日未签定劳作合同期间的二倍薪酬。
裁定庭审中，酒店辩称：酒店方因办理遗漏未及时发现两边的劳作合同现已期满，但酒店并无不签定劳作合同的片面歹意，且在劳作联系存续期间准时足额发放张某的薪酬，酒店在2009年8月发现两边未签定书面劳作合同的状况后，两次书面告诉林某续签劳作合同，已尽诚信职责，但张某却使用酒店的疏忽大意而要求签定无固定期限劳作合同。酒店经归纳考虑，只期望与张某签定二年期的固定期限劳作合同。酒店以为张某成心不签定劳作合同是导致两边劳作联系停止的原因，恳求裁定庭驳回张某的申述恳求。
争议焦点：
1、原劳作合同到期后，劳作者仍在用人单位作业，是否应续签劳作合同？未续签劳作合同有何职责? 2、原劳作合同到期后,劳作者仍在用人单位作业,未续签劳作合同的,劳作联系怎么免除、停止？3、二倍薪酬是否适用劳作酬劳的特别时效？
事例剖析：
1、原劳作合同到期后，劳作者仍在用人单位作业的，是否应续签劳作合同及其职责
《劳作合同法》第十条之规则“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”。明显，劳作合同法的立意十分清晰，劳作联系存续期间，有必要缔结书面劳作合同。所以，原劳作合同到期后，劳作者仍在用人单位作业的，两边劳作联系依然存续，用人单位就应当及时与劳作者续签劳作合同。
那么未及时续签劳作合同需求承担什么职责呢？《劳作合同法》第十条系职责性法令规矩，违背法定职责所需求承担的职责需求适用职责性法令规矩。对此，《劳作合同法》第七章法令职责中的第八十二条清晰“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。”在这里，关于“用工之日”的了解，不同的法令作业者乃至学者有不同定见。榜首种定见以为：“用工之日”系用工榜首天，而续签劳作合同之前现已签定过劳作合同，故续签劳作合同不归于应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同的景象，继而得出用人单位未及时续签劳作合同，不承担法令职责的定论。第二种定见以为：续签劳作合同应当在原劳作合同到期前完结，不存在“一个月内缔结书面劳作合同”的续签宽限期，用人单位在原劳作合同到期后再签定的即归于违法，应当承担违法职责。笔者以为：上述两种观念均有商讨之处，首要，榜首种观念的了解过于机械。“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同”应了解为在劳作联系存续期间缔结的一切书面劳作合同，包含初次缔结和续签的状况，假如仅狭义了解为初次缔结劳作合同，则会发作用人单位只要和劳作者缔结过一次劳作合同，就可不再承担未签定劳作合同的法令结果，有悖《劳作合同法》关于有必要签定劳作合同的立法原意。其次，第二种观念的了解过于抱负。续签劳作合同天经地义也需求遵从相等自愿、洽谈一致的准则，劳作者和用人单位能够挑选在原劳作合同到期前续签劳作合同，也能够挑选在原劳作合同停止后续签。假如把续签劳作合同的进程严厉限定在原劳作合同期间内，或许因续签劳作合一起的位置不相等而构成劳作合同内容的不相等，也或许直接掠夺了两边在榜初次劳作合同停止后从头合意续签劳作合同的权力，不利于劳作联系的合理联接，并且用人单位一无“原劳作合同到期有必要连续劳作联系”的职责，二无“原劳作合同到期停止的提早告诉”的职责。综上所述，笔者的定论是：原劳作合同到期后，劳作者仍在用人单位作业，应当在合理期限内续签书面劳作合同。这样，既契合劳作合同的立法原意，也未影响两边当事人相等洽谈续签劳作合同的权力。
那么，怎么掌握续签书面劳作合同的合理期限呢？这在实践中首要的争辩是未续签劳作合同的榜首个月是否应当付出双倍薪酬。《劳作合同法》第八十二条清晰“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。”该法令规矩中，二倍薪酬应为用人单位未及时缔结书面劳作合同的法定职责所应承担的法令职责，而续签劳作合同除在时刻上、次数上与初次签定劳作合同有所不同外，在本质上并无不同，真实没有必要设定新的法令规矩来差异初次缔结与再次缔结劳作合同的不同之处。因而，笔者以为：《劳作合同法》第八十二条完全能够适用于续签劳作合同的景象。因而，在该条文的逻辑结构下，用人单位自原劳作合同到期后超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。
2、原劳作合同到期后,劳作者仍在用人单位作业,未续签劳作合同的,劳作联系的免除、停止
剖析用人单位未续签劳作合同的劳作联系处理，首要考虑两种状况。
榜首种状况为：原劳作合同到期后未缔结书面劳作合同超越一个月不满一年的。此状况下，因用人单位原因构成未缔结书面劳作合同的，用人单位应当依法向劳作者付出双倍薪酬；假如用人单位已尽到诚实信用职责，而劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位能够书面告诉劳作者停止劳作联系，并按照《劳作合同法》第四十七条规则付出经济
补偿；如劳作者回绝缔结书面劳作合同并回绝持续实行的，视为劳作者单独停止劳作合同，用人单位应当付出劳作者已实际作业期间的相应酬劳，但无须付出经济补偿金。
第二种状况，原劳作合同到期后未缔结书面劳作合同超越一年的。依据《劳作合同法》第十四条的规则，用人单位自用工起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。《劳作合同法施行法令》第七条的规则，用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当按照劳作合同法第八十二条的规则向劳作者每月付出两倍薪酬，并视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同。所以，此状况下，未续签劳作合同超越一年的，视为现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同，用人单位所应当承担的法令职责由付出二倍薪酬职责转为无固定期限劳作合同的职责，此刻用人单位不再需求付出二倍薪酬，但不可按未签定劳作合同的景象免除或停止劳作联系。
本事例中，酒店与张某应当续签未续签劳作合同现已超越一年，两边之间现已视为构成无固定期限劳作合同，故酒店书面回绝张某提出签定无固定期限劳作合同的恳求，并以张某回绝与酒店签定二年期劳作合同而免除张某的劳作联系，不能被裁定所支撑。
3、未签定劳作合同期间的二倍薪酬是否适用劳作酬劳的特别时效
依据《劳作争议调停裁定法》第二十七条之规则，恳求裁定时效期间为一年。劳作联系存续期间因拖欠劳作酬劳发作争议的，劳作者恳求裁定不受裁定时效期间的约束。用人单位因付出未缔结书面劳作合同期间的二倍薪酬归于用人单位违背签定书面劳作合同的法定职责所应当承担的法令职责，此二倍薪酬中除正常薪酬外的第二倍薪酬仅以正常的一倍薪酬作为核算基数，其实质不归于劳作联系存续期间的劳作酬劳。因而，二倍薪酬的裁定恳求不适用劳作酬劳的特别时效规则，应适用劳作争议恳求裁定的一般时效规则。
综上，裁定庭对张某与酒店的劳作争议作出了如下判决定见：1、康复劳作联系；2、签定无固定期限劳作合同；3、付出2008年11月2日至2009年7月2日未签定劳作合同的二倍薪酬。对张某要求酒店付出2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至判决之日未签定劳作合同期间的二倍薪酬，不予支撑。
事例提示：用人单位的人事办理具有动态性，周期变化性的特色。用人单位应及时盯梢劳作合同签定等动态信息，防止疏忽大意构成比如劳作合同到期未及时续签等类似问题的发作。一起，发作未及时续签劳作合同的状况时，应全面了解法令法规，自动承担因为办理不善构成的法令职责，以法令为准绳、以事实为依据，尽量经过洽谈处理劳作争议。（文/上海市劳作
人事争议裁定院 韩琰 夏丽琴）
