“我是被用工单位辞退的，为什么只能找派遣公司索赔？”“派遣单位违法解约，用工单位能置身事外吗？”

在劳务派遣三方关系中，被派遣劳动者遭遇违法解除劳动合同时，用工单位的责任认定始终是争议焦点。根据《2024 年中国劳动争议白皮书》数据，劳务派遣纠纷中，违法解除相关案件占比达 37%，其中 62% 的劳动者主张用工单位承担连带责任却未能全额获支持。

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一、“用人单位” 与 “用工单位” 的核心区别

从法律地位来看，劳务派遣单位是与劳动者建立劳动关系的法定主体，而用工单位是实际使用劳动力但与劳动者无劳动关系的主体。两者的核心义务存在明确划分：

劳务派遣单位需履行签订劳动合同、缴纳社会保险、支付劳动报酬等法定责任；

用工单位则主要承担提供劳动条件、进行岗位管理、支付加班费等实际用工相关的义务。

在关系依据上，劳务派遣单位与劳动者的权利义务基于劳动合同确立，用工单位与劳务派遣单位的合作则依据双方签订的劳务派遣协议规范。

真实判例：

徐某与劳务派遣公司签订劳动合同后被派至机械设备公司做车工，因工伤主张停工留薪期工资时，劳务派遣公司以 “劳务外包” 为由推诿。

仲裁庭查明：该公司具备劳务派遣资质、为徐某缴社保且签订劳动合同，最终认定其为用人单位，需支付 7.56 万元赔偿。

裁判关键：是否具备劳务派遣资质、是否签订劳动合同，是区分 “用人单位” 与 “外包方” 的核心标准，与劳动者实际在哪工作无关。

二、用工单位需担责的 3 种情形

根据《劳动合同法》第 92 条及《劳务派遣暂行规定》第 24 条，用工单位并非在所有违法解除案件中都担责，仅在以下 3 种情形下需承担责任。

（一）情形 1：用工单位 “违法退工” 直接引发解约

这是最常见的担责情形。《劳务派遣暂行规定》第13条明确：劳动者有《劳动合同法》第42条情形（如孕期、工伤医疗期等）的，用工单位不得单方退工；违法退工后派遣单位解约的，用工单位需连带赔偿。

典型案例 ：郭某某诉培训机构、劳务派遣公司案

郭某某怀孕后，用工单位（培训机构）以 “岗位调整” 为由将其退回劳务派遣公司，派遣公司随即解除劳动合同。

法院认定：培训机构退工违反《劳务派遣暂行规定》第13条（孕期不得退工）；派遣单位解约无合法依据，属违法解除；

依据《劳动合同法》第92条，培训机构与派遣公司承担连带赔偿责任。

实务要点：

需举证用工单位退工行为违法（如无退工依据、退工理由违反法定禁止性规定）；

即使派遣单位是 “直接解约方”，只要退工违法，用工单位仍需担责。

（二）情形 2：用工单位直接参与或指令解约

若用工单位直接对劳动者作出解约意思表示，或指令派遣单位解约，视为 “共同侵权”，需承担连带责任。

实务识别标准：

1.用工单位管理人员直接通知劳动者 “被辞退”；

2.用工单位以 “不接受退工就不支付服务费” 等胁迫派遣单位解约；

3.用工单位未退工却直接停止劳动者工作、拒绝其到岗。

（三）情形 3：用工单位存在过错导致解约

《劳动合同法》第92条修法后（2013 年），明确 “用工单位给劳动者造成损害的，才承担连带责任”。这里的 “过错” 包括：

提供虚假信息导致派遣单位误判：如用工单位隐瞒劳动者不符合岗位要求的真实原因，误导派遣单位解约；

未履行管理义务引发纠纷：如未告知劳动者工作要求却以 “未达标” 为由要求退工；

违反劳务派遣协议约定：如未及时支付服务费导致派遣单位无力履约而解约。

三、维权实战指南：如何最大化主张权益？

第一步：固定证据

证明劳务派遣关系：劳动合同、社保缴纳记录、劳务派遣协议；

证明违法解除：解约通知、聊天记录、录音（如用工单位直接通知辞退的录音）；

证明用工单位过错：退工通知、岗位调整文件、工资流水（证明用工单位实际管理）。

第二步：仲裁 / 诉讼技巧

必须将派遣单位与用工单位列为共同当事人（《劳动争议调解仲裁法》第 22 条）；

优先主张用工单位承担连带责任，而非仅起诉派遣单位。

四、常见误区

误区 1：“用工单位与我没签合同，所以不担责”

纠正：劳务派遣中用工单位本就不与劳动者签合同，是否担责看其是否有过错，与是否签合同无关。

误区 2：“只要被退回，派遣单位解约就合法”

纠正：退工合法≠解约合法。即使退工合法，派遣单位仍需履行重新派遣义务，无正当理由解约仍属违法。

误区 3：“连带责任就是双方各赔一半”

纠正：连带责任是 “不分份额” 的责任，劳动者可要求任意一方全额赔偿，赔偿方再向另一方追偿。

结语：

用工单位并非派遣关系的“旁观者”，违法退回行为将直接触发连带赔偿责任。企业需建立规范的退工流程，而劳动者应善用法律武器锁定双重责任主体。