这个规定也合情合理，都说好聚好散，要离开了提前知会用人单位，让用人单位提前准备一下、安排工作交接，不至于影响正常生产经营。但是现实中就有“任性”的员工，没有按照法定要求提前通知用人单位、未办理工作交接手续就离职。用人单位迫于无奈得安排人员顶岗，并且因未办理交接手续造成损失，该如何处理？

劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。

我国大部分地区支持用人单位向劳动者主张找人顶岗产生的损失，但是用人单位应承担对实际损失的举证责任。

《劳动合同法》第37条的规定，是赋予劳动者解除劳动合同的单方预告解除权。过去有观点认为这条规定不利于劳动关系的稳定、可能会影响用人单位的日常经营。但近年来，对于该条规定的理解和研究越来越深入，倾向性意见是认为有效保护了劳动者的人身自由权、促进劳动力在不同企业、不同行业之间自由流动，有利于劳动力资源的市场配置（见《<中华人民共和国劳动合同法>理解与适用》法律出版社）。

常言道“铁打的营盘流水的兵”，足见劳动者具有“可替代性”。用人单位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定劳动者，任何一名满足工作岗位要求的劳动者均可以完成所担负的工作，任何工作都不是离开某个特定的劳动者就不能完成的。

关于“劳动者提前30日解除劳动合同”的规定，具有积极的社会意义，使劳动者获得充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者的有力救济。

《劳动法》第37条规定了劳动者的“提前30天”与“书面通知”的义务，就是保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前招聘、雇佣新的员工来完成交接工作和接替工作，实际上是立法机关经过反复权衡后作出的决定。

如果因为员工不辞而别，而给原用人单位造成经济损失，则按原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条规定执行：

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用;

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

当用人单位存在以上经济损失时才发生赔偿，在用人单位没有以上经济损失时劳动者也不需要赔偿，举证责任在用人单位。

因此，用人单位一方面要建立健全员工考勤制度，对于员工非正常离岗情况及时跟进，如果因此造成损失要及早做好证据收集和固定有关工作。

最后，还有一个问题，如果企业通过劳动合同约定更长的通知期，比如要求提前6个月通知用人单位，这种约定是否可以呢？

根据《劳动合同法》第37条的明确规定，用人单位与劳动者约定的超过30日的通知期，属于加重劳动者的义务，或因违反法律强行性规定而无效。

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