劳作者体现优秀，用人单位天然会持续用他，续签合同也是很天然的事。但假如单位不好劳作者续签合同，实际上却又持续用人，劳作者该怎么办能就此责备用人单位单独面免除劳作合同而要求经济
补偿吗
【案情回放】
陈某原系某卫生院化验室的检验员。2001年，该卫生院依据政府规则施行改制，建立股份制医院，聘任原卫生院的整体职工。
同年12月，陈某与该医院签定了《聘任合同书》，聘任期为1年，自2002年1月1日至12月31日止。陈某被聘任后仍在化验室作业。2002年12月31日，两边劳作
合同期满，陈某依然留在医院作业。2003年1月，陈某还收取了当月薪酬，医院还为其办理了医疗保险。同月，该院张贴了《关于聘任范某等52位同志的决议》，陈某亦名列其间，不过医院没有与陈某签定续聘合同。
可是从2003年2月10日开端，陈某就没到医院上班。与此同时，他却向劳作争议裁定委员会请求裁定，以为医院未经两边洽谈，单独面免除了劳作合同，要求医院付出解聘风险金44678.46元。劳作争议裁定委员会受理此案后作出医院需付出陈某37069.42元解聘风险金的判决。
该医院对此判决不服，于2003年5月向法院提起诉讼。
【法院判决】
法院以为，依据《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第十六条的规则，“劳作合同期满后，劳作者仍在原用人单位作业，原用人单位未表明贰言的，视为两边同意以原条件持续实施劳作合同。”该案应视为原被告两边同意以原条件持续实施劳作合同。
由于医院已作出持续聘任陈某的决议，并予以张榜公示，且陈某仍在该医院上班，并收取了相应薪酬，两边虽未缔结书面劳作合同，但已构成现实上的劳作联系，应视为对原聘任合同的连续。医院没有单独面免除劳作合同，应该支撑其建议，无须付出解聘风险金给陈某。
【事例剖析】
2003年1月，医院张贴了《关于聘任范某等52位同志的决议》，陈某名列其间，证明陈亦属被聘人员，阐明医院乐意持续聘任陈某;陈某持续上班并收取2003年1月的薪酬，阐明陈某也乐意持续在医院作业。两边对劳作合同的连续以实际行动达到合意，仅仅未缔结新的书面的劳作合同，短缺方式要件。可是，这并不影响现实劳作联系的存在。本来医院与陈某签定的《聘任合同书》内容不违背法令、法规的有关规则，合法有用。现在陈某自己不乐意持续在某医院作业，正确途径应是向某医院提出单独免除劳作联系，而不能以未续聘要求付出解聘风险金，陈某的建议难以建立。
【劳作合同与聘任合同的差异】：
一、签有劳作合同，岗位聘任合同是作为劳作合同的附件存在。在现代化大生产的条件下，劳作合同呈现出规格化、定型化的特色，单以劳作合同文本作为劳作合同的方式现已不适应调整劳作联系的需求。在调整劳作联系的过程中，为了对某条已简化、规格化、定型化的条款进行具体的约好，必然会呈现对服务期限、作业岗位、劳作报酬、保存商业秘密等作具体约好的专项协议。
依据劳作部《关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》第6条规则：“专项协议作为劳作合同的附件，具有与劳作合同平等的法令效力。”
假如职工与用人单位签定了劳作合同今后，又签定一份专项协议，如岗位聘任合同，这份岗位聘任合同便是对劳作合同的弥补，它与劳作合同相同具有法令效力。
二、从未签有劳作合同，以岗位聘任合同替代劳作合同。假如岗位聘任合同的内容包含了劳作合同的首要条款，那么，岗位聘任合同与劳作合同具有平等的法令效力。
