劳作争议处理方式
1.洽谈(宽和)
(1)洽谈达到一起，应当签定书面宽和协议。宽和协议对两边当事人有约束力，当事人应当实行。
(2)经裁定庭检查，宽和协议程序和内容合法有用的，裁定庭能够将其作为根据运用。可是，当事人为达到宽和的意图作出退让所触及的对争议现实的认可，在外。
2.调停
(1)调停委员会由劳作者代表和企业代表组成，人数由两边洽谈确认，两边人数应当对等。劳作者代表由工会委员会成员担任或许由整体劳作者推举发作，企业代表由企业负责人指定。调停委员会主任由工会委员会成员或许两边推举的人员担任。发作劳作争议，当事人没有提出调停恳求，调停委员会能够在征得两边当事人赞同后自动调停。
(2)调停协议书由两边当事人签名或许盖章，经调停员签名并加盖调停委员会印章后收效。
收效的调停协议对两边当事人具有约束力，当事人应当实行。
A.因付出拖欠劳作报酬、工伤
医疗费、经济
补偿或许赔偿金事项达到调停协议，用人单位在协议约好期限内不实行的，劳作者可持调停协议书依法向人民法院恳求付出令。
B.两边当事人能够自调停协议收效之日起15日内一起向裁定委员会提出裁定检查恳求。裁定委员会受理后，对程序和内容合法有用的调停协议，出具调停书。
C.一方当事人在约好的期限内不实行调停协议的，另一方当事人能够依法恳求裁定。裁定委员会受理裁定恳求后，应对调停协议进行检查，调停协议合法有用且不危害公共利益或许第三人合法利益的，在没有新根据呈现的情况下，裁定委员会能够根据调停协议作出裁定判决。
3.裁定
劳作争议裁定委员会不按行政区划层层建立。劳作争议裁定委员会由劳作行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。
(1)裁定时效：一年，从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。破例：劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，不受裁定时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。
(2)举证责任倒置：根据由用人单位把握的，由单位举证，不然单位承当晦气结果。
劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证责任。但劳作者有根据证明用人单位把握加班现实存在的根据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。
(3)团体劳作争议：发作劳作争议的劳作者一方在十人以上，并有一起恳求的，能够推举代表参与调停、裁定或诉讼活动。
(4)裁定判决：下列争议做出的裁定判决对用人单位为结局判决，自作出之日起发作法律效力;劳作者对该裁定判决不服的，能够自收到裁定判决书之日起15日内向人民法院提起诉讼：
A.追索劳作报酬、工伤医疗费、经济补偿或许赔偿金，不超越当地月最低工资规范12个月金额的争议;
B.因履行国家劳作规范在工作时间、歇息度假、社会保险方面发作的争议。
4.诉讼
劳作
人事争议裁定委员会作出的同一裁定判决一起包括结局判决事项和非结局判决事项，当事人不服该裁定判决向人民法院提起诉讼的，应当依照非结局判决处理。
