长期以来，用人单位以为，为了躲避劳作者换岗能够用竞业约束劳作者已达到自己利益最大化，因而报纸也常刊登文章说竞业约束成了换岗者“紧箍咒”，其实，根据现在的法令，竞业约束更易成为用人单位的紧箍咒。
听讼小编就来谈一谈。
一、从适用目标看竞业约束
《劳作合同法》第二十四条 竞业约束的人员限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密职责的人员。竞业约束的规模、地域、期限由用人单位与劳作者约好，竞业约束的约好不得违背法令、法规的规则。
在革除或许中止劳作合同后，前款规则的人员到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联络的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务的竞业约束期限，不得超越二年。
以上条款约束竞业约束的目标仅限于用人单位的高档管理人员、高档技术人员和其他负有保密职责的人员，因而不能乱用。假如用人单位乱用的话，劳作者能够以此条的适用目标为由不予恪守，用人单位也百般无奈。而假如普通劳作者尽管不是竞业约束的目标，但假如用人单位与之缔结了竞业约束条款，其能够不必作业或许不从事同类作业，用人单位相同需求付出竞业约束
补偿。下面就谈到不签定补偿款也要付出补偿问题。
二、没有约好竞业补偿竞业合同的效能问题。
在用人单位与劳作者签定了竞业约束合同但没有约好竞业补偿的状况下，劳作者能够以劳作合同法第二十六条 第“(二)用人单位革除自己的法定职责、扫除劳作者权力的;”的规则，恳求劳作争议裁定组织或许人民法院承认。而劳作争议裁定组织和人民法院根本都会支撑劳作者恳求承认无效的诉求，可是平等景象对用人单位就不适用，用人单位恳求承认无效然后革除自己的法令职责的，根本不得支撑。《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》(四)第六条 规则，当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束，但未约好革除或许中止劳作合同后给予劳作者经济补偿，劳作者实行了竞业约束职责，用人单位要依照劳作者在劳作合同革除或许中止前十二个月平均薪酬的30%按月付出经济补偿，前款规则的月平均薪酬的30%低于劳作合同实行地最低薪酬标准的，依照劳作合同实行地最低薪酬标准付出。上述司法解说现已清晰，即便没有约好竞业补偿金额，劳作者申述后用人单位相同需付出竞业约束补偿金。因而，用人单位缔结竞业约束条款相同需求稳重。
三、现已约好竞业约束条款但用人单位没有付出。
假如用人单位和劳作者现已在合同中约好竞业约束条款但在劳作合同革除后没有付出补偿款，或许约好按月付出的仅付出了几个月后就中止的，对劳作者而言，能够不需恪守竞业约束条款，视为现已革除。司法解说(四)尽管要求劳作者三个月未收到补偿金能够提出革除竞业约束协议，实际上不到三个月，劳作者就现已换岗。可是对用人单位而言，劳作者能够依约要求其持续付出，因而用人单位假如以为没有必要在竞业约束期限内持续实行竞业约束的，用人单位能够恳求人民法院革除竞业约束协议，可是用人单位需额定付出劳作者三个月的竞业约束经济补偿，因而，法令这方面临用人单位的职责相对劳作者而言比较严厉。
四、违背竞业约束的违约职责
劳作者违背竞业约束，单位能够要求其付出违约金，除此以外，还能够要求其持续实行竞业约束协议。
以上从用人单位视点谈竞业约束，那么，用人单位应该怎么防备法令危险，下面从几个方面谈谈。
首要，差异商业隐秘和竞业约束，采纳保密办法和设定竞业约束职责，都是为了维护企业的商业利益，两者联络亲近，但由于两者的性质不同，差异仍是比较显著的。
(一) 商业隐秘是一种财产权力，竞业约束是一种约束权力。商业隐秘是一种特别的无形的财产权，也便是常识产权。《反不合理竞赛法》将商业隐秘的主体称为“权力人”，显然是将商业隐秘当作一种权力对待，《刑法》将侵略商业隐秘违法归入到“侵略常识产权罪”的规模中去，并将侵略商业隐秘同侵略
注册商标权、专利权、著作权并排，无疑是将商业隐秘视为常识产权。并且《刑法》将商业隐秘的权力人成为“所有人”，标明权力人对商业隐秘能够享有
所有权。
竞业约束约束了劳作者的合法权力，由于离任职工不得从事与原企业相同或类似的职业，必定会导致职工无法运用这些营生技术，约束了个人开展。但这并不标明竞业约束是违法的，由于经过协议约好约束了该职工的一部分作业权，即给职工设定了一项在一守时期内不得在约好的职业规模作业的职责，法令一起要求用人单位给予劳作者必定的经济补偿。
(二)商业隐秘的维护是无期限的，竞业约束期限最高两年。《劳作法》第22条规则：劳作合同当事人能够在劳作合同中约好保存同一单位商业隐秘的有关事项，是劳作者忠诚职责的表现，即便在劳作合同中止后，依照《合同法》第92条规则的后合同职责，原职工有职责遵从信誉诚笃的准则保密。保密职责是一种不侵略别人商业隐秘的不作为职责。即便保密协议约好的期限届满，只需别人的商业隐秘的隐秘性没有丢失，并不影响保密职责的连续;那种将保密职责的期间与保密协议或许主合同的期限划等号的观念是过错的，不利于商业隐秘的维护。
竞业约束由于不允许职工离任后运用自己了解的经历、技术，会影响其日子的质量乃至生计。假如制止期间规则的太长，超越了维护用人单位合法利益的必要极限，必定损害劳作者的合理的劳作权。《劳作合同法》第二十四条规则，在革除或许中止劳作合同后，前款规则的人员到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联络的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务的竞业约束期限，不得超越二年。
(三)维护商业隐秘能够是无条件的，竞业约束需求付出相应的对价。保存隐秘是《劳作法》、《合同法》规则劳作者的职责，归于法定职责，这种法定的不作为职责意图是防止侵略权力人的所有权，不需求付出保密费。即便约好保密费，一方未付出费用时，保密职责人也不能以欠费为由，违背保密协议而泄密。说到底，只需商业隐秘处于隐秘状况，职责人就永久恪守保密职责。保密协议的效果只是在于书面清晰商业隐秘的规模，一起能够约好违背保密职责的违约金，防止发作侵权行为后的丢失数额的举证职责。但商业隐秘的规模也不可过广，有些单位把但凡职工或许接触到的信息一概列入商业隐秘，这也是不可取的。
由于竞业约束职工所把握的赖以营生的常识、经历和技术不能发挥，遭到竞业约束的职工极有或许不从事自己拿手的专业或所了解的作业，收入或日子质量下降在所难免，因而企业有必要给予必定的经济补偿金。《劳作合同法》第二十三条规则：“对负有保密职责的劳作者，用人单位能够在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业约束条款，并约好在革除或许中止劳作合同后，在竞业约束期限内按月给予劳作者经济补偿。劳作者违背竞业约束约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金”。假如两边没有约好经济补偿或许企业没有付出，劳作者能够催告用人单位洽谈并付出经济补偿，用人单位回绝付出经济补偿，劳作者能够吊销该条款;其次，竞业约束有必要稳重，约好的规模有必要精确，假如恣意扩展竞业约束的规模，损害了职工的劳作权、择业权，法院就会以违法约束权力为由，承认竞业约束协议无效。
(四)商业隐秘与竞业约束的发生条件和举证职责不同。
商业隐秘根据法令直接规则而发生，或许根据劳作合同的附随职责而发生，不论当事人是否有明示的约好，职工在职期间和离任今后，均承当保存企业商业隐秘的职责;而职工的离任竞业约束职责，是根据当事人之间的约好而发生，没有约好则没有职责。
违背保密的行为往往是以荫蔽方法进行的，企业不容易举证，诉讼的难度较大。而违背竞业约束的行为，由于上任于竞赛企业或自营竞赛性事务，则是外在易见的现实，举证较易。
综上，商业隐秘权力的发生来自与法令的直接规则，其效能彻底取决于商业隐秘的保密性，一旦隐秘揭露即丢失。换言之，只需商业隐秘处于隐秘状况，职责人就要永久保密;而竞业约束的效能，取决于协议两边约好的时刻及地域规模以及付出对价款的状况而定，法令规则的竞业约束 期限最长为两年。职责人违背竞业约束并不必定违背保密条款，而职责人竞业约束期满，也不影响持续保存商业隐秘的职责。
其次，在了解差异的基础上，企业能够设定商业隐秘，并采纳必定的防备办法进行维护，这样就能够防止职工走漏并能够追查走漏商业隐秘的职工的法令职责。
最终，在缔结竞业约束条款时，必定要确定是那些的确掌管企业商业隐秘，并且其隐秘有价值，那么能够与其约好竞业约束条款，但要留意约好竞业约束的时刻、地域规模、职业规模，并约好竞业约束补偿款，补偿款按月发放为宜。假如想了解更多，可来
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