北京大学学生社团发布了一项《北大后勤工人调研陈述》。《陈述》称，61名北大学子访谈了100名北大后勤工人，成果发现，36%的后勤工人没有任何劳作合同，食堂部分劳务差遣工的份额高达43%。
对此，北大回应称，校园选用劳作合同制、劳务差遣、劳务外包及协作经营等多种方法确保后勤服务确保作业的正常运转。经过劳务差遣的作业人员，劳务差遣公司均与作业人员签定劳作合同，由劳务差遣公司为其交纳各种稳妥，按规则付出薪酬和加班费，校园用工单位按合同约好及时向劳务公司付出费用;经过劳务外包或协作经营方法用工的，校园有关用工单位均与劳务外包公司或协作经营单位签定协议，清晰要求其恪守国家法令法规及北京大学的规章准则。
不管北大官方回应和北大学生调研谁更精确，这一《陈述》甫一发布，即引起了人们对劳务差遣这一用工方法的重视。2008年《劳作合同法》颁布施行后，一些用人单位为了躲避该法，许多运用劳务差遣工，劳务差遣工并不好用人单位签定劳作合同，事实上也同工不同酬。为了保护劳作者合法权益，2014年3月1日起施行的《劳务差遣暂行规则》中清晰要求：“用工单位运用的被差遣劳作者数量不得超越其用工总量的10%。”一起清晰：企业降至这一份额的时刻是到2016年2月底之前。
媒体查询发现，为了下降劳务差遣用工份额，有的用工单位假借服务外包或许劳务承包的名义，行劳务差遣之实，“假外包、真差遣”成为少量用人单位躲避法令职责、损害劳作者权益的手法，企业乱用劳务差遣的现象难以根绝。
劳务差遣员工利益受损
“用人单位能够声称严格履行了法令法规，但正是不同用工方法的存在，在劳作报酬分配、劳作安全卫生、社会稳妥等方面的待遇不同能够很悬殊，操作空间很大。”某
国有企业人力资源主管顾洁以为，一些用人单位就是在钻空子。
顾洁地点的国企，事务部分依照绩效发放薪酬，但依照“身份”差异，劳作合同用工和劳务差遣用工即便完成了相同的绩效，拿到手的钱却不同。“咱们有两张薪酬卡，一张卡发根本薪酬，另一张发绩效奖金，正式员工比劳务差遣工的住宅补贴、养老稳妥都要高。”
顾洁所说的劳作合同用工和劳务差遣用工，是我国现行的全日制用工方法中最首要的两种。修改后的《劳作合同法》规则：“劳作合同用工是我国企业的根本用工方法。劳务差遣用工是弥补方法，只能在临时性、辅助性、代替性作业岗位上施行。”
事实上，劳务差遣用工却被许多用人单位尤其是国有企业广泛选用。顾洁介绍，“劳务差遣在企业内部占比应该是很低的，但许多企业在首要岗位、工种长时间许多运用差遣工，这样就掩盖了与劳作者之间的实在劳作联系，躲避法令职责，压低用工本钱，本应由用人单位承当的劳作危险就转给了劳务差遣单位和劳作者。”
这种“有缝隙可钻”的用工方法带来了种种坏处。据湖北省人社部分一项抽样查询显现，劳务差遣员工月均薪酬仅为用工单位正式员工的60%。虽然劳务公司绝大大都会与差遣员工签定劳作合同，但合同遍及存在“未经洽谈”、“内容简略，要害性条款仅作准则规则”、“合同期限较短，绝大大都与差遣期限共同”等不规范问题。劳务差遣人员薪酬遍及较低，同工不同酬的现象非常严峻。他们不享用企业正式员工的年终奖赏、住宅补贴、教育培训费等福利待遇，社会稳妥费交纳规范也和正式员工存在显着差异，还有一些劳务差遣公司在经济不发达地区按低规范为劳务差遣工参与社会稳妥，再派往发达地区作业。
假外包、真差遣趋势昂首
而跟着对劳务差遣督查力度加强，一些企业开端选用劳务外包的方法来下降劳务差遣用工份额，乃至呈现了“假外包、真差遣”现象。比方一些银即将货台事务全体外包，承受外包事务的单位仍然是本来的劳务差遣公司，职作业业场所仍在原单位，并承受原单位办理，这本质仍是劳务差遣用工。事实上，大都外包公司的办理水平、作业环境、薪酬福利不如用工单位。
媒体采访了解到，事务外包和劳务差遣的差异在于对劳作者劳作过程的办理。假如是劳务差遣，差遣公司只担任招人派人，劳作过程办理一般交给用工单位。外包公司则否则，要招人用人并施行劳作过程办理。谁办理，则意味着许多劳作者权益的主体改变。以工伤
事故为例，假如被差遣劳作者因工受伤，劳务差遣公司应该依法请求工伤判定，用工单位应当帮忙工伤确定的查询审阅。而事务外包中，则由外包公司依照工伤办理的相关规则对员工担责。
不少劳作者表明，仍是那份作业，最初由劳作合同改为差遣公司签合同，最起码还能确保依法“同工同酬”。可现在，仍是那家劳务差遣公司，却要改为签定外包协议。“不只我跟发包单位一点联系都没有了，收入反而降了。”
规范用工要完善法令监管
2015年年头，全总发布《劳务差遣暂行规则》贯彻落实状况陈述中说到，一些企业因为本钱问题对《劳务差遣暂行规则》持消沉张望情绪。陈述以黑龙江邮政系统43.33%的劳务差遣工履行同工同酬为例，每年将添加1亿元人工本钱。
有专家以为，有的用工单位为了躲避法令关于同工同酬的要求，人为地把差遣工集体和合同工集体别离放在不同类型的作业岗位上，这样要主张“同工同酬”，只能根据《劳作合同法》有关“地点地相同或附近岗位”的准则性规则进行。但在我国劳作法令非常单薄的环境下，明显对确保劳作者权益很晦气。
立法遗漏和监管缺位也是导致劳务差遣乱用的重要因素。现在，有关劳务差遣的立法不只条款简略，过于准则化，并且在一些要害点上存在定性含糊。对劳务差遣用工的监管触及许多部分，因为各方面的原因，劳作行政部分缺少有用的监管手法，劳作行政法令力度单薄，这些部分并没有实在发挥好相应的监管功能。
有关专家以为，规范用工方法，有必要从进一步加大立法和法令力度、完善行政服务和监管系统、推进国有企业收入分配准则和人事准则变革、全面规范劳务差遣公司行为等多方面下手。清晰劳务差遣用工规模和用工份额，细化薪酬规范。科学查核企业的人工本钱及薪酬总额规范，变革国有企事业单位用人机制，拓荒劳务差遣工与合同制员工之间的转化通道，推进处理劳务差遣工和正式员工同工不同酬问题。引导劳务差遣商场健康发展，树立劳务差遣确保金准则，进一步清晰劳务差遣公司的权力、职责和职责。
“工会组织应加强劳作法令监督，推进并合作劳作行政部分加强监督办理。树立并完善企业劳作争议防备预警机制。加大劳作争议调处力度，及时化解触及劳务差遣员工的劳作争议。一起，还应做好劳务差遣员工组成工会和帮扶作业。”上述全总陈述主张。
