劳作者在进入用人单位时，是要签定劳作合同的，合法合理的劳作合同既遭到法令维护，也遭到人们的共同认可。那么怎么样的劳作合同才算合法，我国有劳作合同法与劳作法两个关于劳作的规则，它们有什么不同，有什么区别呢？下面，
听讼网小编为你回答。
(一)劳作联系的树立
1、《劳作合同法》规则：“用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系。用人单位应当树立员工名册备检。”;“自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”，不然，用人单位“应当向劳作者每月付出二倍的薪酬”。
2、《劳作法》规则：“劳作合同是劳作者与用人单位树立劳作联系、清晰两边权力和职责的协议。树立劳作联系应当缔结劳作合同。”
3、剖析比较：
(1)新法规则劳作联系的树立时刻是“用工之日”;而劳作法则是“签定劳作合同之日”。“用工之日”或许与“签定劳作合同之日”同日，也或许不同日。
(2)新法清晰了现实劳作联系的维护，只需单位用工，不管是签合同或是不签合同，也不管签试用期合同或是签正式劳作合同，一概从用工之日起承认已与用人单位树立了劳作联系。劳作法及其他法规虽认可“现实劳作联系”，但没有以法令的方法清晰化。
(3)新法规则“自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”，不然，用人单位“应当向劳作者每月付出二倍的薪酬”。劳作法及其他劳作法规中则没有这样的规则。
(二)试用期的规则
1、《劳作合同法》规则：“劳作合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月;劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳作合同，试用期不得超越六个月。同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。以完结必定作业任务为期限的劳作合同或许劳作合同期限不满三个月的，不得约好试用期。试用期包含在劳作合同期限内。劳作合同仅约好试用期的，试用期不成立，该期限为劳作合同期限。劳作者在试用期的薪酬不得低于本单位相同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的百分之八十，并不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范。”
2、《劳作法》规则：“劳作合同能够约好试用期，试用期最长不得超越6个月。”
《劳作部关于施行劳作合同准则若干问题的告诉》(1996年10月21日)规则：“，劳作合同期限在6个月以下的，试用期不得超越15日;劳作合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超越30日;劳作合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超越60日。试用期包含在劳作合同期限中。”
3、剖析比较：
新法关于试用期，首要清晰了试用期应当包含在劳作合同期限之内，这与先期的法令规则相共同。新法与从前法令规则不共同首要表现以下几点：
榜首、独自的试用期合同，试用期不成立，该期限便是劳作合同的期限，视为用人单位抛弃试用期。
第二、试用期与劳作合同期限的对应联系从头进行了摆放。
第三、试用期只需一次。不管岗位是否相同，同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。从前的法令关于同一劳作者假如岗位不同，规则单位能够再与劳作者约好试用期。
第四、试用期的薪酬有了约束，榜首道约束是最低不得低于本单位同岗位最等级低薪酬或许劳作合同约好薪酬的80%，第二道约束是按照前面计算出的最低薪酬还不得低于用人单位地点地的最低薪酬规范。
第五、
试用期解雇劳作者愈加严厉。用人单位解雇处于试用期的劳作者除需求契合法定条件外，还需求向劳作者阐明理由。
第六、违法试用的，要承当补偿职责。违法约好的试用期无效，现已施行的，由用人单位以劳作者月薪酬为规范，按违法约好的试用期的期限向劳作者付出补偿金。
而从前的法令对违背试用期规则的，没有规则补偿职责。
定论：劳作合同法加大了对试用期劳作者的维护力度。
(三)无固定期限劳作合同签署的新规则
1、《劳作合同法》规则：“无固定期限劳作合同，是指用人单位与劳作者约好无承认停止时刻的劳作合同。新法规则无固定期限劳作合同的景象包含：
(1)能够缔结无固定期限劳作合同。即，用人单位与劳作者洽谈共同，能够缔结无固定期限劳作合同。
(2)应当缔结无固定期限劳作合同。即，有下列景象之一，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同：A,劳作者在该用人单位接连作业满十年的;B,用人单位初度施行劳作合同准则或许
国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;C,接连缔结二次固定期限劳作合同，且劳作者没有本法第三十九条和第四十条榜首项、第二项规则的景象，续订劳作合同的。
(3)视为缔结无固定期限劳作合同。即，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
新法还规则：用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。”
2、《劳作法》规则：劳作者在同一用人单位接连作业满十年以上，当事人两边赞同续延劳作合同的，假如劳作者提出缔结无固定期限的劳作合同，应当缔结无固定期限的劳作合同。
3、剖析比较：
(1)无固定期限劳作合同的界说并无改变。
(2)关于签定无固定期限的条件：榜首，新法取消了“当事人两边赞同续延劳作合同的”的约束，即只需劳作者在同一用人单位接连作业满10年以上，劳作者单独面提出签定无固定期限劳作合一起用人单位就有必要承受;第二，新法添加了两种有必要签定无固定期限劳作合同的景象;第三，新法清晰了违法不签定无固定期限劳作合同的法令结果(双倍付出薪酬)。
(3)关于免除合同的法定条件，用人单位免除无固定期限劳作合同与免除有固定期限劳作合同现实上是相同的。
(四)企业薪酬付出的新规则
1、《劳作合同法》规则：“用人单位应当按照劳作合同约好和国家规则，向劳作者及时足额付出劳作酬劳”，“用人单位拖欠或许未足额付出劳作酬劳的，劳作者能够依法向当地人民法院请求付出令，人民法院应当依法宣布付出令。”一起，还清晰了“逾期不付出的，按敷衍金额百分之五十以上百分之一百以下的规范责令向劳作者加付补偿金”;员工一方能够与用人单位缔结薪酬专项团体合同。
2、《劳作法》规则：“薪酬应当以钱银方法按月付出给劳作者自己。不得克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬。”
3、剖析比较：
(1)薪酬酬劳权是劳作者最根本的权益。近年来，虽然《劳作法》等法令清晰规则了劳作者及时足额获得劳作酬劳的权力，但用人单位拖欠、克扣劳作者薪酬问题依然普遍存在，并一度非常严峻。新法对薪酬付出问题(薪酬拖欠问题)予以的特别重视以及作出清晰的规则，比较《劳作法》在可操作性、威慑力上都有进一步开展，这将更有力地维护劳作者的薪酬酬劳权。
(2)此外，新的《劳作合同法》还对劳作酬劳约好不明怎么承认作了规则：
榜首、用人单位未在用工的一起缔结书面劳作合同，与劳作者约好的劳作酬劳不清晰的，新招用的劳作者的劳作酬劳应当按照团体合同规则的规范实行;没有团体合同或许团体合同未作规则的，施行同工同酬。
第二、劳作合同对劳作酬劳和劳作条件等规范约好不清晰，引发争议的，用人单位与劳作者能够从头洽谈。洽谈不成的，适用团体合同规则;没有团体合同或许团体合同未规则劳作酬劳的，施行同工同酬;没有团体合同或许团体合同未规则劳作条件等规范的，适用国家有关规则。
(五)经济性裁人的新规则
1、添加了用人单位能够削减人员的法定景象。
《劳作法》规则，用人单位只需在濒临破产进行法定整理期间或许生产经营状况发作严峻困难，确需削减人员的，才能够削减人员。
《劳作合同法》除接连《劳作法》以上规则外，添加了两种用人单位能够削减人员的景象：
(1)企业转产、严峻技术革新或许经营方法调整，经改变劳作合同后，仍需削减人员的;
(2)其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严峻改变，致使劳作合同无法施行的。
2、放宽了用人单位削减人员的程序要求。
《劳作法》规则，用人单位削减人员的，都应当提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见，并向劳作行政部门陈述。
《劳作合同法》将《劳作法》以上规则内容调整为，用人单位需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上的，才应当按照以上规则的程序实行;削减人员缺乏二十人且占企业员工总数缺乏百分之十的，无须按照以上规则的程序实行。
3、补充规则了用人单位在削减人员中应当承当的社会职责。
为了下降削减人员对劳作者作业和日子的影响
(1)补充规则了削减人员时，应当优先留用下列人员：A,与本单位缔结较长期限的固定期限劳作合同的;B,与本单位缔结无固定期限劳作合同的;C,家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。
(2)规则了用人单位在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在相等条件下优先招用被削减的人员。
(六)解雇劳作者的新规则
1、用人单位不得免除劳作合同的景象扩展。
《劳作法》规则不得免除劳作合同的景象包含：
(1)患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作能力的;
(2)患病或许挂彩，在规则的医疗期内的;
(3)女员工在孕期、产期、哺乳期内的;
(4)法令、行政法规规则的其他景象。
《劳作合同法》在本来规则基础上添加了不起免除劳作合同的景象，即(1)从事触摸作业病危害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病患者在确诊或许医学观察期间的;(2)在本单位接连作业满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的。而且对法令、行政法规规则的“其他景象”进行了清晰，即：A,劳作者正担任工会主席、副主席或委员的;B,劳作者正担任相等洽谈代表的;C,劳作者正处于职责服兵役期间的。
用人单位不得免除劳作合同的规则不是肯定的。法令仅仅规则单位不得根据新法的第40条(三种能够提早告诉解雇)和第41条(经济性裁人)解雇劳作者，可是能够根据第39条(试用期被证明不契合选用条件、严峻违背单位的规章准则等)解雇劳作者。比方女员工处于怀孕期间，可是存在严峻违背单位规章准则的景象，相同能够解雇。
2、补充规则了随时告诉劳作者免除劳作合同的景象。
《劳作法》规则，劳作者在试用期间被证明不契合选用条件的;严峻违背劳作纪律或许用人单位规章准则的;严峻渎职，假公济私，对用人单位利益形成严峻危害的;被依法追究刑事职责的，用人单位能够随时告诉劳作者免除劳作合同。
《劳作合同法》除了接连以上规则外，为了维护用人单位的合法权益，还补充规则了用人单位能够随时告诉劳作者免除劳作合同的其他景象，即：A,劳作者一起与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位的作业任务形成严峻影响，或许经用人单位提出，拒不改正的;B,因本法第二十六条榜首款榜首项规则的景象(即劳作者以诈骗、钳制的手法或许乘人之危，使用人单位在违背实在意思的状况下缔结劳作合同的)，致使劳作
合同无效的。
3、添加了用人单位提早三十日以书面方法告诉劳作者免除劳作合同的代替方法。
新法规则了在契合以下三种法定景象时，用人单位既能够提早三十日以书面方法告诉劳作者自己，也能够额定付出劳作者一个月薪酬作为代告诉金后，能够免除劳作合同。
A,劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的。
B,劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的。C,劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严峻改变，致使劳作合同无法施行，
经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的。
4、添加了用人单位免除劳作合同的事前告诉职责。
新法规则：“用人单位单独面免除员工劳作合一起，应当事前将理由告诉工会，工会以为用人单位违背法令、法规和有关合同，要求从头研讨处理时，用人单位应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。”未经上述程序，用人单位单独免除的行为无效。
(七)劳作者辞去职务的新规则
1、《劳作合同法》规则的景象
【提早告诉辞去职务】新法规则：“劳作者提早三十日以书面方法告诉用人单位，能够免除劳作合同。劳作者在试用期内提早三日告诉用人单位，能够免除劳作合同。”
【随时告诉辞去职务】新法规则：“用人单位有下列景象之一的，劳作者能够免除劳作合同：
(一)未按照劳作合同约好供给劳作维护或许劳作条件的;
(二)未及时足额付出劳作酬劳的;
(三)未依法为劳作者交纳社会稳妥费的;
(四)用人单位的规章准则违背法令、法规的规则，危害劳作者权益的;
(五)因本法第二十六条榜首款规则的景象致使劳作合同无效的;
(六)法令、行政法规规则劳作者能够免除劳作合同的其他景象。
（无需告诉辞去职务）新法规则：“用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作者劳作的，或许用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳作者人身安全的，劳作者能够当即免除劳作合同，不需事前奉告用人单位。”
2、《劳作法》规则：“劳作者免除劳作合同，应当提早三十日以书面方法告诉用人单位。”
“ 有下列景象之一的，劳作者能够随时告诉用人单位免除劳作合同：
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作的;
(三)用人单位未按照劳作合同约好付出劳作酬劳或许供给劳作条件的。”
3、剖析比较：
(1)新法扩展了劳作者能够辞去职务的景象，补充规则了劳作者能够当即免除劳作合同的类型。
(2)新法从维护劳作者的视点动身，依然接连了劳作者可随时免除劳作合同。可是，在劳作合同期内，劳作者不能不辞而别。劳作者要辞去职务又不会有费事的方法是仅需施行提早30天书面告诉的职责。
(2)新法修正了劳作者能够随时告诉免除劳作合同的景象，规则劳作者在试用期内免除合同需提早三日告诉，给用人单位必要的准备时刻，如作业的交代。试用期提早3天告诉的，未规则有必要以书面方法。
八、劳作合同停止的新规则
1、《劳作法》规则的劳作合同停止包含两类，一类是法定停止，即劳作合同因期满而停止;另一类是约好停止，即劳作合同因当事人约好的停止条件呈现而停止。
2、《劳作合同法》调整了《劳作法》关于劳作合同停止的规则内容：
一是取消了劳作合同的约好停止，规则劳作合同只能因法定景象呈现而停止。
二是添加了劳作合同法定停止的景象，即劳作合同停止的法定景象除劳作
合同期满(包含固定期限劳作合同期满，以及以完结必定作业任务为期限的劳作合同因该作业任务完结而期满)外，还包含：
(1)劳作者开端依法享用根本养老稳妥待遇的;
(2)劳作者逝世，或许被人民法院宣告逝世或许宣告失踪的;
(3)用人单位被依法宣告破产的;
(4)用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消或许用人单位决议提早闭幕的;
(5)法令、行政法规规则的其他景象。
三是添加了停止劳作合同的约束景象。在《劳作合同法》施行之前，为了维护劳作者的权益，国家规则在下列景象下，即便劳作合同期限届满，用人单位也不得停止劳作合同：
(1)《工会法》规则，底层工会专职主席、副主席或许委员自任职之日起，其劳作合同期限主动延伸，延伸期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或许委员自任职之日起，其没有施行的劳作合同期限短于任期的，劳作合同期限主动延伸至任期期满。可是，任职期间个人严峻过错或许到达法定退休年龄的在外。
(2)原劳作部《关于贯彻实行〈中华人民共和国劳作法〉若干问题的定见》(劳部发〔1995〕309号)规则，除劳作法第二十五条规则的景象(即在试用期间被证明不契合选用条件的;严峻违背劳作纪律或许用人单位规章准则的;严峻渎职，假公济私，对用人单位利益形成严峻危害的;被依法追究刑事职责的)外，劳作者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳作合同期限届满时，用人单位不得停止劳作合同。劳作合同的期限应主动接连至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满停止。
(3)《工伤稳妥条例》规则，劳作者在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失劳作能力的，或许大部分损失劳作能力且劳作者没有提出停止劳作合同的，用人单位不得与劳作者停止劳作合同。
(4)《作业病防治法》规则，用人单位对未进行离岗前作业健康检查的劳作者不得停止与其缔结的劳作合同;在疑似作业病患者确诊或许医学观察期间，不得停止与其缔结的劳作合同。
《劳作合同法》除接连《工会法》、《作业病防治法》等以上规则外，还补充规则，劳作者在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的，即便劳作合同期满，用人单位也不得与劳作者停止劳作合同。
(九)免除和停止劳作合同的经济补偿
1、《劳作法》规则，用人单位依法经洽谈与劳作者免除劳作合同的、提早三十日以书面方法告诉劳作者免除劳作合同的、因削减人员而与劳作者免除劳作合同的，应当按照国家有关规则给予经济补偿。而在停止劳作合一起，一般不需求付出经济补偿金。
2、《劳作合同法》在接连以上规则的一起，对用人单位在免除和停止劳作合一起付出经济补偿作出了一些新规则：
一是添加规则劳作者因用人单位违法行为(第三十八条)免除劳作合同的，用人单位也应当依法付出经济补偿。
二是添加规则劳作合同因下列景象而停止时，用人单位也应当依法付出经济补偿：
(1)除用人单位保持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不赞同续订的状况外，固定期限劳作合同期满停止的;
(2)因用人单位被依法宣告破产，或许用人单位被撤消营业执照、责令封闭、撤消或许用人单位决议提早闭幕，而停止劳作合同的。
三是添加规则了向高收入劳作者付出经济补偿的限额。即劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按员工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。这一规则的意图是防止过于加剧用人单位的人工成本，一起合理调理高收入劳作者的收入水平。
(十)保密条款和竞业约束的新规则
1、《劳作法》规则：劳作合同当事人能够在劳作合同中约好保存用人单位商业秘密的有关事项。《劳作部关于企业员工活动若干问题的告诉》将竟业期限定为不超越三年。
2、《劳作合同法》与现行规则比较，其首要改变在于：
(1)竞业约束的最长期限由三年变为了两年;
(2)清晰了竞业约束经济补偿金的给付时刻应当在免除或停止劳作合同后，而且须在竞业约束期限内按月付出;
(3)清晰了竞业约束经济补偿金及违约金的规范均按两边约好实行。这些对用人单位与员工两边都会起到约束和维护的两层效果。
(十一)企业规章准则的新规则
1、《劳作法》规则：“用人单位应当依法树立和完善规章准则，保证劳作者享有劳作权力和施行劳作职责。”“用人单位拟定的劳作规章准则违背法令、法规规则的，由劳作行政部门给予正告，责令改正;对劳作者形成危害的，应当承当补偿职责。”
2、《劳作合同法》在《劳作法》规则的基础上，首要针对用人单位经过规章准则单独面扫除劳作者权力、减免本身职责、变相修正劳作合同的做法进行了约束。
新法规则了“用人单位用人单位在拟定、修正或许决议有关劳作酬劳、作业时刻、歇息度假、劳作安全卫生、稳妥福利、员工训练、劳作纪律以及劳作定额管理等直接触及劳作者切身利益的规章准则或许严峻事项时，应当经员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈承认”;一起赋予工会及员工对规章准则和严峻事项的修正主张、洽谈权，即“在规章准则和严峻事项决议施行过程中，工会或许员工以为不适当的，有权向用人单位提出，经过洽谈予以修正完善”，并要求用人单位对直接触及劳作者切身利益的规章准则。若您还有不明白，可咨询听讼网律师。
