劳动合同医疗期

所谓的医疗期是指企业员工因患病或非因工挂彩停止作业看病歇息不得免除劳作合同的时限。法令根据劳作者实践参加作业年限和在本单位作业年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。一起又根据医疗期的不同规则了不同的医疗核算周期。比方，医疗期三个月的按六个月内累计病休时刻核算;六个月的按十二个月内累计病休时刻核算等等。很多人把医疗期和医疗期的核算周期弄混，以本案为例，医疗周期为3月1日-9月1日的六个月时刻，假如劳作者从3月1日接连休病假到6月1日，那么该劳作者的医疗期就届满了，可是医疗期核算周期还有三个月，在剩余的三个月的医疗期核算周期内，劳作者不再享有医疗期，假如劳作者契合《劳作合同法》第40条第1款的规则时，用人单位是能够免除与劳作者的劳作合同的，当然，即便过了医疗期，假如单位赞同的话，劳作者仍然能够请病假，享用病假待遇。
以上也便是说，在医疗期内，用人单位是不能免除同劳作着者的劳作联系。而过了医疗期，即便在医疗期核算周期内，只需契合《劳作合同法》第40条第1款的规则，用人单位仍然能够免除与劳作者的劳作合同。
关于下一个医疗周期从什么时刻开端算，是从医疗期满了后算?仍是从医疗期核算周期满了后算?咱们能够根据《劳作合同法》第40条第1款规则得出结论，本条规则：“劳作着患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的，用人单位提早30日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同。”根据该规则，假如依照医疗期届满作为下一个医疗期的起点，那么，本条规则将毫无意义，用人单位永久不可能根据该条免除同劳作着的劳作合同，由于劳作者一直在医疗期内，而医疗期内，用人单位是不能依照该条免除劳作合同的。因而，下一个医疗期应该从医疗期周期完毕后从头核算。
关于医疗期三个月、六个月中的月按多少天核算，沈律师以为，由于缺少法令明文规则，司法实践中很难掌握。可是，咱们能够分状况来核算。第一种状况，假如是接连休三个月的话，那么就按实践的月份天数核算，例如，从3月1日到6月1日，不管中心的月份是几天。第二种状况是，劳作者分隔休，在一个周期内休满医疗期，由于无法衡量每个月多少天，那么能够直接依照每月三十天来核算，这样比较便利。
每一个医疗期周期都要要从员工第一次病假开端记载。企业千万要留意，两个医疗期周期内的病假不能兼并核算为同一医疗期。在前一个医疗期周期完毕后，企业还要留意从头给该员工核定应享用的医疗期期限，这是由于该员工在实行前一段时刻的合同期后，又增加了在本企业的作业时刻(作业年限)，由于增加了在本企业的作业时刻(作业年限)，可能使该员工应享用的医疗期提高到六个月，这样在进入下一个医疗期后，其周期应改变为十二个月。不管有多长的医疗期周期，在两个医疗期周期内的病假，必定不能兼并核算为同一医疗期。
不同医疗期周期内的病假不能兼并核算，是对劳作者的保护，比方一个劳作者享有3个月的医疗期，在第一个医疗周期内只休了50天。而在下一个医疗周期内又休了70天。在这两个医疗期周期内劳作者都未休够3个月，也便是劳作者仍然在医疗期内，用人单位不能免除同劳作者的劳作联系。但是，假如，用人单位把这两个病假天数加起来，以劳作者超越3个月为由，免除同劳作者的劳作联系，那么其是合法的吗?答案是否定的，每个医疗期内的病假应该独自核算，不能把不同医疗期内的病假兼并核算，这就避免了用人单位以劳作者超越医疗期为托言免除同劳作着者的劳作联系，然后保护劳作者合法利益。