劳作争议是现在法令实践活动中最为常见的案子。那么怎么才干成功、顺畅办成案子呢？下面
听讼网小编带我们主要从处理流程、依据收集、举证质证等方面来具体了解。
劳作争议案子办案攻略
一、劳作法令咨询…………………………………………………………………1
1、劳作争议案子律师的事务规模…………………………………………………1
2、劳作法令咨询的技巧和误区……………………………………………………2
二、劳作争议案子处理的程序……………………………………………………2
1、概述………………………………………………………………………………2
2、裁定程序…………………………………………………………………………3
3、诉讼程序…………………………………………………………………………5
三、办案进程中的举证……………………………………………………………5
1、举证责任的一般准则……………………………………………………………5
2、常见劳作争议案子类型的举证、质证技巧……………………………………5
3、常用依据的收集…………………………………………………………………6
4、特别依据的效能…………………………………………………………………6
四、劳作争议案子的调停…………………………………………………………6
1、调停中遵从的准则………………………………………………………………6
2、调停的技巧………………………………………………………………………7
榜首、劳作法令咨询
一、劳作争议案子律师的事务规模
(一)用人单位方面
用人单位树立完善的劳作人事准则有助于削减劳作争议案子的发作，进步职作业业效率，帮忙企业提高发展速度。
1、事务内容：
(1)用人单位劳作合同的起草、修正和检查；
(2)用人单位规章准则如《公司章程》《职工守则》《劳作纪律手册》和《企业安全出产有关规则》等的起草、修正和检查；
(3)向用人单位及时供给相关劳作人事最新法令法规、规章及劳作人事方针咨询；
(4)为用人单位训练劳作人事处理人员相关劳作法令知识；
(5)为用人单位的专利权、商标权、著作权、商业秘密和专有运营权的维护供给法令建议，并帮忙参谋单位拟定保密准则、保密协议和竞业禁止准则；
(6)定时了解用人单位劳作合同缔结、实施状况，帮忙企业规范其用工行为，使企业防止因免除劳作合同程序不合法或免除劳作合同条件不合法引起的危险；
(7)辅导用人单位运用规章准则进行科学处理及收集依据技巧，使其防止因处理违纪职工而发作劳作争议应当承当的举证危险。
(8)帮忙用人单位防备和处理薪酬、工伤、
解雇、社保费和
补偿金等引起的劳作争议；
(9)依据用人单位的需求，列席严重会议，现场供给法令咨询；
(10)劳作裁定与诉讼法令服务。
2、服务办法：
(1)由律师按参谋合同约定为用人单位供给法令服务；
(2)定时与用人单位负责人接见会面，为参谋单位的运营、处理活动供给法令定见和计划；
(3)每月与参谋单位电话联络，全面了解参谋单位现状，以便有针对性地供给法令服务；
(4)参谋单位可随时与律师联络，咨询法令方面的问题；
(5)参谋律师可通过面谈、电话、传真、电子邮件等办法开展作业；
(6)如参谋单位有特别要求，两边可洽谈承认。
(二)劳作者方面
1、为劳作者量身定做劳作合同文本；
2、为劳作者就劳作合同的缔结、实施、改变、免除、停止供给法令咨询；
3、帮劳作者提早免除或许期满停止劳作合；
4、署理劳作者进行劳作裁定或劳作诉讼；
5、署理劳作者进行行政复议或行政诉讼；
6、署理劳作者请求付出令；
7、为劳作者供给有关劳作法令联系的其他服务。
(三)托付手续的处理
《企业劳作争议处理法令》(国务院第117号令)规则，劳作争议当事人，无论是企业一方仍是职工一方，都能够托付1至2名律师或许其别人署理参与裁定活动。当事人托付别人参与裁定活动，应当向裁定委员会提交有托付人签字或盖章的托付书，托付书应当清晰托付事项和权限。
在裁定委员会办事组织，备有专门“授权托付书”款式，供托付署理时填用。托付人是单位的，应写明单位姓名的全称并加盖公章;托付人是个人的，应由托付人签名或盖章。受托付人也应签名或盖章，然后递送劳作争议裁定委员会。
二、劳作法令咨询的技巧和误区
面临用人单位或许劳作者的法令咨询，律师需求做的关键是掌握住他们反映问题的本质，并敏捷联络相关法令法规，捉住问题的中心一语中。
第二、劳作争议案子处理的程序
由于我国裁定委员会裁定和法院诉讼的根本程序是大致类似的，所以关于具体的处理劳作争议案子的进程将裁定与诉讼兼并在一起，以裁定为例，必要的时分会提出他们的不同之处。
一、概述
1、劳作争议的受案规模
(1)因现实劳作联系的争议；
(2)因缔结、实施、改变、免除和停止劳作合同发作的争议；
(3)因开除、解雇和辞去职务、离任发作的争议；
(4)因作业时间、歇息度假、社会保险、福利、训练以及劳作维护发作的争议；
(5)因违反用人单位规章准则扣发薪酬引起的争议；
(6)因工伤发作的争议等。
2、劳作争议的统辖
劳作争议有劳作合同实施地或许用人单位所在地的劳作争议裁定委员会统辖。两边当事人分别向劳作合同实施地和用人单位所在地的劳作争议裁定委员会请求裁定的，有劳作合同实施地的劳作争议裁定委员会统辖。
3、劳作争议的请求(诉讼)时效
《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十七条：“劳作争议请求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道权力被损害之日起核算。”
“劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者请求裁定不受本条榜首款规则的裁定时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。”
二、裁定程序
裁定是劳作争议案子处理必经的法令程序：发作劳作争议，当事人不肯调停、调停不成或许达到调停协议后不实施的，能够向劳作争议裁定委员会请求裁定。劳作争议发作后，当事人任何一方都可直接想劳作争议裁定委员会请求裁定。
(一)请求
请求人提交有关申述资料是请求人请求劳作争议裁定应尽的责任，也是公平进行劳作争议裁定的必要条件。请求人应在劳作争议发作之日起60天内到劳作争议裁定委员会请求裁定。
1、请求人是劳作者的，请提交下列资料：
(1)劳作争议裁定申述登记表；
(2)申述书(具体陈说申述理由和要求，一式两份或按被诉人人数供给；
(3)申述人身份证明复印件；
(4)有托付署理人的，需当面签定并提交《授权托付书》，注明托付事项，一起提交受托付署理人的身份证复印件；
如托付人的署理人是律师事务所派出的执业律师，应供给执业律师的证件复印件;如托付人的署理人是公民，应供给与托付人签定的不收费署理协议书，以及署理人和托付人之间的联系的法令资料。
(5)被诉人工商注册信息资料；
(6)申述人与被诉人存在劳作联系的证明资料、(证明资料包含：劳作合同、暂住证、作业证、厂牌、工卡、薪酬表、入职登记表、押金收据、以及被处分凭据和被开除、开除、解雇、免除(或停止)劳作联系告诉或证明书等。上述证明资料，申述人能供给的应尽量供给，假如一份都没有，则立案室不予受理。申述人提交证明资料时，应附原件及复印件一式两份，庭审后退回原件。)
(7)《提交依据资料清单》一式两份。
2、请求人属团体争议的，请提交如下资料：
除提交以上(1)至(7)项资料外，申述人需引荐3-5名职工代表，并提交职工代表名单以及整体职工签名表。其间属欠薪的职工团体争议案子，请求人还需提交用人单位拖欠职工薪酬的人员名单和拖欠金额表。
3、请求人是用人单位的，请提交下列资料：
(1)请求人与被诉人存在劳作联系的证明资料；(与劳作者第(6)项要求相同)
(2)《营业执照》副本；(3)《法定代表人身份证明书》；
(4)有托付署理人的，需提交《授权托付书》(注明托付事项)，受托付署理人的身份证复印件；
(5)《提交证明资料清单》(一式两份)。
(二)庭审
裁定委员会接到裁定请求后，应当在5日内作出是否受理的决议。受理后，应当自立案之日起7日内组成裁定庭。
1、留意裁定庭的组成
一般由3名裁定员组成，其间一名为首席裁定员；关于现实清楚，案情简略，运用法令法规清晰的案子，可由裁定委员会指定一名裁定员独任裁定；团体劳作案子的裁定庭由3名以上奇数的裁定员组成。
2、依据裁定庭发布的裁定庭组成人员名单，承认是否请求回避；
3、请求依据保全，请求先予履行；
4、庭审前调停，归于必备程序。
裁定庭审理劳作争议案子应当先行调停。经调停达到协议的，制造裁定调停书。调停书自送达之日起具有法令效能。调停书不适用留置送达，当事人回绝接纳调停书的，即应当确定为反悔。
(三)结案
《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第四十三条：“裁定庭判决劳作争议案子，应当自劳作争议裁定委员会受理裁定请求之日起四十五日内完毕。案情杂乱需求延期的，经劳作争议裁定委员会主任同意，能够延期并书面告诉当事人，可是延伸期限不得超越十五日。”
1、制造裁定调停书
裁定庭经调停达到协议的，制造裁定调停书，裁定调停书具有法令效能，自送达之日起对当事人具有法令约束力。
2、收取裁定判决书
裁定庭当庭判决的，应当在7内发送判决书。定时另庭判决的，当庭发给判决书。留意坚持与裁定员的紧密联络。
(四)判决
1、结局判决
下列劳作争议，除《劳作争议调停裁定法》还有规则的外，裁定判决为结局判决，判决书自作出之日起发作法令效能：
(1)追索劳作报酬、工伤
医疗费、经济补偿或许赔偿金，不超越当地月最低薪酬规范十二个月金额的争议；(2)因履行国家的劳作规范在作业时间、歇息度假、社会保险等方面发作的争议。
劳作者对一裁结局的判决不服的，能够自遭到裁定判决书之日起15日内向人民法院提申述讼。而用人单位对一裁结局的裁定判决不能再向法院申述，也不能请求再次裁定，但在具有法定景象时，用人单位能够向人民法院请求吊销。
2、其它判决
除一裁结局的裁定判决以外的其他劳作争议案子的裁定判决，当事人不服的，能够自遭到裁定判决书之日起15日内向人民法院提申述讼。期满不申述的，判决书发作法令效能。
三、诉讼程序
人民法院是审理劳作争议案子的司法组织，我国没有树立劳作法院或许劳作法庭，由各级人民法院的民事审判庭审理劳作争议案子。其受案规模是归于《劳作合同发》第二条规则的劳作争议。当是人不服劳作争议裁定委员会作出的判决，依法向人民法院申述的，人民法院应当受理。
我国法院诉讼和裁定委员会裁定的根本程序是大致类似的。
第三：办案进程中的举证
一、举证责任的一般准则
1、为什么没有依据就会被迫、就会输掉官司?
用人单位的败诉率高很重要的原因在于用人单位依据处理不善、依据认识不强。
事例：本律师署理的一个用人单位被诉，尽管与劳作者签定有离任协议，但协议无法标明谁哪一方先提出免除劳作联系。分明劳作者自动提出的辞去职务企业却没有依据。所以应当建议企业树立辞去职务准则：每位自动辞去职务的职工都要递送辞去职务请求。此举可加强依据处理。
2、谁建议，谁举证的准则为什么原告要举证?为什么被告只需求举反证?这是由民事诉讼的根本原理决议的
3、举证责任倒置的几种景象
劳作争议中为什么要实施举证责任倒置?为什么分明是职工惹是生非，企业为什么仍需举证?在劳作联系中，用人单位出于相对强势。
4、无需举证的几种景象知识、自然规律、法院确定、裁定文书、公证现实等无需举证。
二、常见劳作争议案子类型的举证、质证技巧
1、加班费，加班单或许刷卡记载
2、年终奖依据国家的规则，奖金应该归于薪酬的领域。捉住薪酬单，就掌握自动。
3、工伤、医疗期、度假
工伤举证责任在职工仍是在企业?
职工或许直系亲属认为是工伤的，用人单位不认为是工伤上的，由用人单位承当举证责任。即，举证责任倒置。
怎么防备假病假?现在有些法院宣称只认医院的公章，即使显着的假假条，法庭也认可其依据效能。
处理度假也需求留有依据，如请假条等。
4、调岗调薪、企业差错辞去职务及换岗、现实劳作联系等等需求留意的依据保存、举证技巧。
三、常用依据的收集
1、选用条件、面试记载、劳作合同、职工档案、职工登记表、岗位职责；
如面试记载需求应聘者承认、劳作合同的格式化、档案处理的日常操作、职工登记表的规划等；
2、职工手册、规章准则及民主和公示、薪酬单、加班单、度假单、考勤卡；
3、训练服务期协议、竞业约束协议这是向离任职工追偿违约金的一个重要依据；
4、退工单、免除证明、说话记载、辞去职务请求、离任交代退工单应怎么正确填写?免除合同告诉书怎么正确填写?说话记载需两边签名才干成为契合法令要求的依据辞去职务请求的格式化离任怎么进行有用交代?
四、特别依据的效能
1、电子文档：邮件、公司内部局域网什么景象有必要选用纸质书面化方式?
2、手机短信手机短信有法令上的依据效能，MSN、QQ等方式留言相同有用
3、录音、录像私自录音、录像获得的依据是否有用?在不侵略隐私的景象下是能够的
为什么录音笔运用存在依据上的瑕疵?
第四、劳作争议案子的调停
一、调停中遵从的准则
(一)当事人自愿准则律师应当充沛争夺两边当事人的定见，充任中间人的人物在某种程度上能够为自己的客户带来实惠。但条件是当事人自愿，假如对方是在违反实在志愿的景象下，那终究吃亏的仍是客户。
(二)合法准则这是对律师居间调停的程序以及成果提出的要求。由于假如调停成功的话依然需求法院或许裁定委员会制造调停书，若由于一时的忽略或许其他原因导致调停未能成行，则功败垂成。
二、调停的技巧
(一)增强调停作业的亲和力
在调停进程中，当事人心里的接受能力十分重要，关于居间人的信任感是调停协议终究得以构成并顺畅履行的条件。因而，律师要留意调停的口气、用语、动作，耐性倾听其陈说，在倾听中留意坚持对视，并用当令的点头号细节动作促进两边的良性互动。
(二)掌握最佳的调停机遇
关于对方与自己客户抵触心情不大的案子，律师能够将调停作业前置，及时安慰对方的心情，防止两边在剧烈的庭审争辩中激化矛盾。
(三)选用不同的调停办法
依据个案的不同特色和布景，有的放矢地归纳运用多种调停技巧。如有的仅仅想要多些补偿金，应更多选用利益明示的办法，耐性向当事人剖析利害，辅以实在事例，批注调停的优点，指出依法令规则，被告有要求削减违约金的权力;有的或许仅仅在争一口气，则能够向对方耐性批注争光的害处，一些职工即使离任其许多手续还需求用人单位帮忙，调理能够平缓气氛，确保手续的顺畅完成。
(四)留意人的性情的区别调停
调停作业是以人为本的作业，而人的性情又各有不同。以下是针对不同性情的人的调停技巧：
1、对重爱情讲义气而直爽的人，要运用情感感染法。在调停劳作胶葛进程中，遇到这一类当事人时，不要急于点题，这类人往往爱面子，先用一些牵动情感的言语与其谈一些胶葛以外的作业，如日子、作业、学习、生意等等，也能够用动情的句子提一些家常，对口的事还能够供给一些帮忙，然后逐步转入正题，由远而近，进行调停。
2、对刚烈、脾气暴躁、不怕扯破脸皮的人，要运用以柔克刚法。遇到这一类当事人时，要热心自动。这一类人往往很高傲、怕软不怕硬。要掌握当事人的心态，以诚相待，轻言细语地使用朋友式的言语谈一些让当事人感兴趣的作业，不要硬碰硬，牢记高高在上，要采纳“暴风骤雨、耐性劝导”。
3、对乐于听奉承话，敬爱高帽子的人，要运用先守后攻法。遇到这一类人，要多说一些好听的言语，先表彰他(她)的利益，使他(她)发生自豪感，然后趁机指出在该劳作争议中他的过错之处，让其仔细进行考虑。
4、对慵懒很强，遇事优柔寡断、缺少自我建议的人，要运用正义震慑法。这类人员往往是心情不稳定，对问题掌握禁绝，在调停时，律师运用的言语要有针对性和准则性，攻势要猛，让他们招架不住。
