2012-2013年合肥市法院劳作者权益保护十大典型案子
1、用人单位歹意清算刊出公司难逃工伤职责(王某诉陈某某、何某某清算职责案)
【案情简介】2004年11月12日，陈某某、何某某一起出资树立合肥市某游艇设备有限公司(以下简称“游艇公司”)，王某在该公司从事机器设备修理与出售作业。2009年2月15日，王某乘坐游艇公司一切的客车时发作交通事端，致王某受重伤，日子彻底不能自理，经判定伤残程度为Ⅰ级。后王某因补偿胶葛将游艇公司诉至法院，但该公司则一方面经过不断诉讼、行政复议等方法，目的逃避职责;另一方面，陈某某、何某某在劳作裁定期间自成清算组对公司
进行清算，向工商和税务部分隐秘实情处理刊出挂号，且没有奉告王某和裁定机关公司清算刊出事宜，构成王某的工伤债务未能取得清偿。包河区人民法院依法判定：一、陈某某、何某某于判定收效之日起10日内向王某补偿损失1512503.45元;二、驳回王某的其他诉讼恳求。合肥市中级人民法院二审以为，依据相关法令规则，劳作者因工致残的，应享用工伤稳妥待遇。因原游艇公司已被刊出，其民事主体资格现已消除，王某申述要求原游艇公司股东及清算组成员陈某某、何某某承当清算职责，契合法令规则，故二审判定驳回上诉，维持原判。
【法官点评】公司作为经济实体之一，参与商场经济活动，依法享有权力，并承当相应职责。其有必要保护员工的合法权益，依法与员工签定劳作合同，参与社会稳妥，加强劳作保护，完成安全出产。本案中，游艇公司未按照法令规则为员工王某处理工伤稳妥。员工发作工伤事端后，其股东陈某某、何某某经过不断上诉、恳求行政复议、歹意清算刊出公司等手法，目的逃避职责，严峻侵害了工伤员工的合法权益。法院经过审理，清晰了公司股东及清算组成员清算职责、承当的职责性质和规模，依法保证了员工的合法权力，对标准企业的运营行为、进步员工维权认识具有活跃的指导意义。
2、劳作者离任后发现作业病用人单位仍应担责(陈某诉庐江某矿业公司工伤补偿胶葛案)
【案情简介】2008年4月，陈某在庐江某矿业公司单位作业时受伤并被确定工伤九级。2010年，两边经人民法院判定革除劳作联系，庐江某矿业公司一次性付出陈某伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残作业补助金、革除劳作合同联系经济补偿等各项费用。2011年7月1日，已离任失业的陈某被确诊为“矽肺贰期”，并再次被确定为工伤四级。庐江县人民法院审理后以为，依据相关法令规则，劳作合同制工人、临时工停止或革除劳作合同后，在失业期间新发现的作业病与上一个劳作合同期有关时，其作业病待遇由原停止或革除劳作合同的单位担任，因庐江矿业公司未按规则为陈某交纳工伤稳妥费，故该公司应依法付出陈某的工伤稳妥待遇应予支撑。判定庐江某矿业有限公司付出陈某工伤稳妥待遇4万余元，并自2012年3月起每月20日前付出陈某伤残补助。
【法官点评】作业病具有隐匿性、迟发性等特色，其损害往往不能在第一时间被发现。实践傍边，一些劳作者在与用人单位革除劳作合同后才发现患有作业病，此刻怎么保护劳作者的合法权益关乎其切身利益。依据相关法令规则，劳作合同制工人、临时工停止或革除劳作合同后，在失业期间新发现的作业病与上一个劳作合同期有关时，其作业病待遇由原停止或革除劳作合同的单位担任。本案中庐江某矿业公司未按规则为陈某交纳工伤稳妥费，故法院判令庐江某矿业公司依法付出陈某的工伤稳妥待遇，很好地保护了作业病患者的劳作权益。
3、用人单位不得因劳作者怀孕随意革除劳作合同(王某诉合肥某测绘公司孕期违法解雇案)
【案情简介】王某于2008年8月受聘到合肥某测绘公司作业。2011年1月，王某奉告单位其已怀孕，因有前兆流产症状请假保胎，并于2011年2月12日至2月16日期间住院治疗。因王某其时未婚，合肥某测绘公司要求其赶快处理成婚挂号手续及收取
准生证明。2011年2月15日，合肥某测绘公司举行专题会议，研究决定以王某违背计划生育法令为由将其解雇，当日将解雇告诉送达王某。同日，王某处理了成婚挂号手续，并于同年2月28日收取生殖保健服务证。尔后，王某于2011年3月恳求裁定，后王某不服裁定诉至法院。合肥市庐阳区人民法院判定：承认合肥某测绘公司单独革除与王某的劳作合同的行为无效，两边劳作合同持续实行。合肥某测绘公司提出上诉，合肥市中级人民法院以为，合肥某测绘公司的规章准则中并未将未婚先孕列为革除合同的事由，王某虽系未婚先孕，但其已达
法定婚龄，生育前已收取成婚证和《生育保健服务证》，其怀孕及生育行为不违背国家相关法令规则，合肥某公司以未婚先孕违背法令法规为由解雇王某，依据缺乏。二审判定：驳回上诉，维持原判。
【法官点评】《中华人民共和国劳作合同法》明文规则，女员工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得按照该法第四十条、第四十一条的规则革除劳作合同。尽管该条款并非对革除与“三期”女员工劳作联系的肯定约束，但能够看出对“三期”女员工应行特别保护。王某虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前已收取成婚证和《生育保健服务证》，其怀孕及生育行为不违背国家相关法令规则，合肥某公司以未婚先孕违背法令法规为由解雇王某，不契合劳作合同法的相关规则，法院判定依法保护了女员工合法的孕期权益。
4、不发革除告诉又不付出薪酬属违法革除劳作合同(张某某诉合肥某轴承公司违法革除劳作合同胶葛案)
【案情简介】1998年12月28日，合肥某轴承公司经工商挂号注册树立。在该公司工商挂号树立之前，张某某即在该公司作业至2012年5月，作业期间未签定书面劳作合同，也未处理社会稳妥。2012年6月，因该公司股权改变，法定代表人替换，该公司遂口头告诉包含张某某等人在内的部分员工革除劳作联系，但未出具革除劳作联系书面材料，亦不再安排张某某作业及付出薪酬。张某某遂恳求裁定及诉讼，合肥市庐阳区人民法院及合肥市中级人民法院经审理以为，张某某已供给依据证明其与合肥某轴承公司间存在劳作联系，且两边已构成无固定期限劳作合同联系，合肥某轴承公司不得随意革除两边间劳作联系。2012年5月底，张某某建议合肥某轴承公司对其予以口头解雇，尽管未能供给书面解雇证明，但结合合肥某轴承公司自该时点后即未再付出张某某任何酬劳，张某某随即提起裁定等现实，应确定合肥某轴承公司系违法革除劳作联系。据此，法院依法判令合肥某轴承公司付出张某某违法革除劳作联系经济补偿金62262元并补办相应的社会稳妥。
【法官点评】依据法令规则，劳作联系合法存续期间，用人单位应与劳作者签定书面劳作合同，且劳作联系的两边当事人革除劳作联系，有必要契合法令规则的条件，实行法令规则的程序。但当时社会中，用人单位与劳作者不签定劳作合同，随意革除劳作联系的景象较为遍及，严峻损害了处于弱势的劳作者的合法权益。本案中，合肥某轴承公司劳作用工联系不标准，违法革除与张某某间劳作联系，且不向劳作者出具革除劳作联系的书面告诉，给劳作者维权带来了必定的妨碍，终究法院依据法令规则确定该公司行为违法，判令其按照经济补偿金的二倍向劳作者付出违法革除劳作联系经济补偿金。
5、发放社保补助不能革除用人单位处理社保职责(郝某诉江苏某物业公司合肥分公司补办社会稳妥案)
【案情简介】郝某于2011年5月进入江苏某物业公司合肥分公司担任项目经理职位，两边签定方针职责状约好年薪10万元，而之后两边签定劳作合同书约好基本薪酬为2000元，作业时间按标准工时作业制。作业期间，江苏某物业公司合肥分公司未给原告交纳各项社会稳妥。2012年4月，两边发作争议，郝某离任并提起劳作裁定要求用人单位补办社会稳妥并付出经济补偿金、薪酬等。江苏某物业公司合肥分公司则以为两边口头约好不处理社会稳妥，由公司每月付出原告500元社保补助，总计已付出5000元。合肥市蜀山区人民法院经审理后依法判定革除两边之间劳作联系，江苏某物业公司合肥分公司为郝某补办用工期间的各项社会稳妥，并付出郝某未发薪酬、经济补偿金等。此案一审宣判后，两边均服判息诉。
【法官点评】为劳作者处理社会稳妥是用人单位应当实行的强制性职责，联系到社会公共利益和劳作者的长远利益。而关于劳作者来说，处理社会稳妥也不仅是其所享有的合法权益，相同也是一种法定职责。因而，树立劳作联系后，用人单位和劳作者均应活跃主动地参与社会稳妥，不能为了眼前利益而抛弃了社保的长时间保证。本案中用人单位以发放“社保补助”的方法来躲避其应当为劳作者交纳社会稳妥的用工职责，但为劳作者处理社会稳妥是不行推脱之法令职责，并不能因用人单位付出了所谓“社保补助”而革除。作为用人单位，应该严厉按照法令规则为劳作者处理各项社会稳妥，承当自己应尽的社会职责。
6、稳妥公司索赔记载能够证明现实劳作联系存在(梁某诉合肥某妇科医院现实劳作联系胶葛案)
【案情简介】梁某在合肥某妇科医院从事驾驭员作业，两边未签定书面劳作合同，薪酬以现金方法发放，梁某亦未处理社会稳妥。梁某驾驭合肥某妇科医院车辆进程中曾发作交通事端，稳妥公司索赔材猜中挂号有梁某
名字。2011年5月，合肥某妇科医院告诉梁某回家待岗。为保护本身合法权益，梁某就是否存在现实劳作联系恳求裁定，但未得到裁定机关支撑。合肥市包河区人民法院经审理以为，本案中因薪酬发放选用现金付出方法，梁某未处理社会稳妥手续，招用记载亦保存在用人单位处，梁某均无法供给。但梁某供给其在驾驭合肥某妇科医院车辆进程中发作了交通事端，其向稳妥公司索赔的有关依据，能够证明两边当事人之间存在现实劳作联系。原审据此判定合肥某妇科医院付出梁某未签定劳作合同双倍薪酬、为梁某补办社会稳妥、付出经济补偿金等。合肥某妇科医院不服提起上诉，经合肥市中级人民法院安排调停，合肥某妇科医院付出梁某薪酬及各项补偿25500元。
【法官点评】现实劳作联系是指在没有签定劳作合同的情况下，员工为用人单位供给劳作，用人单位付出相应酬劳所构成的劳作联系。因为没有正式签定书面劳作合同，用人单位可能会否定与劳作者存在劳作联系，使劳作者应享有的权益得不到有用保护。在《劳作合同法》颁布施行后，劳作者维权认识日益增强，但对劳作联系树立的相关依据的举证才能较弱。本案中，梁某因劳作者的弱势位置未能供给薪酬发放记载、招工记载等依据，但其供给因工驾驭发作交通事端在稳妥公司的挂号记载，直接反映合肥某妇科医院的用工现实，据此确定两边存在现实劳作联系。鉴于用人单位与劳作者在位置上的距离，劳作者在作业期间，应留意对用工记载、薪酬发放、加班等依据收集，防止诉讼中取证困难。
7、用人单位未为劳作者处理医疗稳妥应承当医保职责(程某诉安徽某印务公司医保待遇胶葛案)
【案情简介】程某系合肥市城镇居民。2009年9月，程某至安徽某印务公司作业。因为安徽某印务公司于2010年11月参照本单位农民工标准为程某处理了农民工类稳妥，导致两边革除劳作联系后程某无法按照本市城镇居民标准续交包含医疗稳妥费在内的社会稳妥费用。2011年11月16日至12月1日，程某因患病住院治疗，付出
医疗费19993.99元，其间医保外医疗费用634.11元。因为程某离任后至2011年11月期间无法处理城镇员工医疗稳妥的搬运和续接手续，因而丧失了享用当期员工医保待遇的权力，自行承当了悉数医疗费。合肥市瑶海区人民法院审理以为，程某系本市城镇居民，但安徽某印务公司仅为其处理了农民工类稳妥，导致其离任后丧失了享用当期员工医疗稳妥待遇的权力。安徽某印务公司的行为违返了法令规则，因而判定程某在住院期间所付出的医疗费用中，本应由医保统筹金付出的16283元由安徽某印务公司承当。安徽某印务公司不服提出上诉，后又向合肥市中级人民法院恳求撤回上诉。
【法官点评】用人单位为劳作者处理社会稳妥系法定的强制职责，更是联系民生的社会职责，因用人单位未按法令、行政法规的规则迟交、少交和不交社会稳妥费用而导致劳作者未能享用相关的社会稳妥待遇的，用人单位应当承当相应的法令职责。本案中，因为安徽某印务公司为城镇居民处理农民工类型稳妥，导致原员工程某住院期间未能享用医疗稳妥待遇，由此发作的应由医保统筹基金付出的医疗费用应由安徽某印务公司担负。劳作者依法享有社会稳妥和福利权力，跟着用工商场的日益健全，用人单位应活跃按照相关劳作法令规则为劳作者处理各项社会稳妥，进一步标准用工准则。
8、施工单位不能因工程分包否定劳作联系(干某某诉河南省某修建工程公司安徽分公司工伤待遇案)
【案情简介】河南省某修建工程公司安徽分公司承接了合肥市某医院住院部大楼工程。干某某于2011年2月22日在该工程项目部从事瓦作业业。同年3月26日，干某某在作业进程中发作事端受伤。2011年7月4日和2011年9月6日，干某某别离经合肥市人力资源和社会保证局确定为工伤、由合肥市劳作才能判定委员会判定为劳作功能妨碍为十级。尔后，干某某恳求裁定并得到支撑。河南省某修建工程公司安徽分公司不服劳作裁定判定诉至法院，以该公司已将劳务作业分包给合肥某劳务公司为由，恳求承认其与干某某之间不存在劳作联系。合肥市瑶海区人民法院经审理以为，干某某在作业中发作伤害事端，且受伤时的用人单位为河南省某修建工程公司安徽分公司，上述事完成已收效的法令文书予以承认，关于两边之间无劳作联系的定见不予采用。故判定由河南省某修建工程公司安徽分公司付出干某某58579元相关工伤稳妥待遇。河南省某修建工程公司安徽分公司不服提出上诉，合肥市中级人民法院依法判定，驳回上诉，维持原判。
【法官点评】当时修建商场中存在很多的转分包现象，而相关的修建施工单位又多不与农民工签定书面合同。农民工在作业中呈现工伤事端后，总包、分包及转包单位往往互相推诿，导致怎么确定工伤补偿主体成为一个难点问题。本案中，干某某在河南省某修建工程公司安徽分公司承建的工地作业进程中受伤，劳作行政主管部分做出的工伤确定书也承认了干某某受伤时用人单位为河南省某修建工程公司安徽分公司，故干某某向该分公司建议工伤稳妥待遇具有充沛依据。河南省某修建工程公司安徽分公司建议干某某是与分包单位合肥某劳务公司存在劳作联系，但供给充沛依据予以证明，法院经过对分包协议的真实性及第三方公司与农民工之间是否构成劳作联系进行全面检查，依法确定不能革除修建企业用工主体职责。
9、劳作者非自己原因到新单位作业补偿年限应接连核算(沈某某诉安徽某网络服务公司革除劳作合同胶葛案)
【案情简介】沈某某建议其从2001年一向在安徽某网络服务公司作业，2011年5月因该公司单独告诉其革除劳作联系，沈某某恳求劳作裁定，要求该公司付出违法革除劳作合同补偿金等。劳作裁定判定后，安徽某网络服务公司不服诉至法院，建议沈某某实践自2007年11月才与其签定劳作合同，此前沈某某作业单位实为安徽某技能服务公司，因而核算革除劳作合同经济补偿应从2007年11月起算;沈某某则以为其自2001年入职一向从事同一作业，因而革除劳作合同的经济补偿应从2001年起算。法院经审理查明，安徽某网络服务公司、安徽某技能服务公司为从事相同事务的两家独立法人，沈某某2007年11月与安徽某网络服务公司签定书面劳作合同，之前沈某某与安徽某网络服务公司、安徽某技能服务公司均无书面劳作合同。该案终究经合肥市中级人民法院调停，两边自愿达成协议，安徽某网络服务公司一次性付出沈某某3万余元。
【法官点评】劳作者在同一作业场所、作业岗位作业，劳作合同主体由原用人单位改变为新用人单位的，按照最新的《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(四)》第五条的规则，劳作者如非因自己原因从原用人单位被安排到新用人单位作业，原用人单位未付出经济补偿，劳作者按照《劳作合同法》第三十八条规则与新用人单位革除劳作合同，或许新用人单位向劳作者提出革除、停止劳作合同，在核算付出经济补偿或补偿金的作业年限时，劳作者恳求把在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位作业年限的，人民法院在依法查明现实后应予支撑。
10、用人单位内部花名册不能代替书面劳作合同(顾某诉安徽某医药公司未签定书面劳作合同双倍薪酬案)
【案情简介】2010年8月21日，顾某进入安徽某医药公司作业。2011年5月3日，顾某脱离该公司。2011年5月，安徽某医药公司向顾某发函，以其已主动离任为由，要求其接函5日内前来公司处理离任交代手续。嗣后，顾某恳求劳作裁定，恳求判定安徽某医药公司付出其未签定劳作合同期间的双倍薪酬，为其处理作业期间的社会稳妥等。合肥市蜀山区人民法院经审理以为，顾某自2010年8月21日进入安徽某医药公司作业，该公司应于2010年9月21日前与顾某签定劳作合同。安徽某医药公司虽供给《劳作合同书》(复印件)和《选用人员挂号存案花名册》(原件)各一份，用以证明该公司与顾某签定劳作合同的现实，但《选用人员挂号存案花名册》系其单独制造，《劳作合同书》系复印件真实性不能承认，故确定安徽某医药公司未与顾某签定书面劳作合同。判定安徽某医药公司付出顾某2010年9月21日至2011年5月28日期间未签定劳作合同第二倍薪酬36000元等。安徽某医药公司不服提起上诉，坚称《选用人员挂号存案花名册》能够证明已与顾某签定书面劳作合同。合肥市中级人民法院二审判定，驳回上诉，维持原判。
【法官点评】《劳作合同法》施行后，偏重保护处于弱势的劳作者的合法权益，要求用人单位有必要与劳作者缔结书面劳作合同，否则将承当相应的法令职责。依据《劳作合同法》第八十二条规则，用人单位自用工之日起超越一个月但不满一年未与劳作者缔结劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍薪酬。一些用人单位在劳作者入职时不签定书面劳作合同，发作劳作争议时又以入职挂号表、劳作者信息挂号表等企图代替劳作合同，以防止承当双倍薪酬的职责。本案中，安徽某医药公司供给的《选用人员挂号存案花名册》系该公司单独制造，仅用于该公司向劳作行政主管部分存案，且一起存案的《劳作合同书》却是复印件，这两份依据均不能证明顾某已与该公司签定书面劳作合同的现实。故安徽某医药公司作为用人单位，应承当不按规则缔结书面劳作合同的职责。
