雇佣联系有时也挺杂乱的，在雇佣中，会受伤也是在所难免的，在受伤后，是不是归于工伤呢。今日，
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一、雇佣联系能恳求工伤吗
雇佣联系中雇工受伤，
不能认定为工伤，也即受伤的劳作者是不能恳求工伤，然后取得工伤
补偿的。
构成工伤的条件：
(一)主体：有必要是劳作者
(二)片面方面：有必要对错根据自己毅力形成的事端损伤
(三)时刻方面：有必要是作业时刻
(四)地址方面：有必要作业场所或许与作业有关的场所
(五)原因方面：有必要是作业原因。
在雇佣联系中受伤，雇工与雇主是相等的民事主体，两边并不构成劳作联系，所以不能适用工伤，关于此类受伤，只能适用一般民事侵权。
二、雇佣联系受伤应该怎样补偿
根据《最高人民法院关于审理人身危害补偿案子适用法令若干问题的解说》第十一条规则，雇员在从事雇佣活动中遭受人身危害，雇主应当承当补偿职责。雇佣联系以外的第三人形成雇员人身危害的，补偿权力人可以恳求第三人承当补偿职责，也可以恳求雇主承当补偿职责。雇主承当补偿职责后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全出产事端遭受人身危害，发包人、分包人知道或许应当知道承受发包或许分包事务的雇主没有相应资质或许安全出产条件的，应当与雇主承当连带补偿职责。
雇工的伤情确认，只需有判定资历的组织均可以确认其伤情等级。对判定结论不服的，当事人经洽谈可以到判定组织从头判定，或经过民事诉讼程序向法院恳求从头判定。
雇佣危害补偿可根据《中华人民共和国民法通则》侵权补偿时效一年的规则，受害人明知和知道自己的权力被危害，可在一年内向人民法院申述，恳求法令的维护，也可直接向雇主和有关单位建议处理，在建议权力时时效中止。
雇员要求雇主承当民事职责时，要契合民事职责的构成要件，即首要雇员有必要有危害现实存在;其次雇主有违法行为;再次违法行为与危害现实之间存在因果联系;最终雇主片面上有差错。只要具有了以上要件才干要求雇主承当侵权职责。
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