劳务差遣是指由专门的劳务差遣组织将职工差遣到用人单位作业的用工方法，是我国劳作联系中呈现的一种新式的、也是展开较快的用工方法。
劳务差遣的两大特色：一是劳作者是差遣公司的职工，存在劳作合同联系。这与劳务中介、劳务署理不同;二是差遣公司只从事劳务差遣事务，不承揽项目，这与劳务承揽不同。
劳务差遣起源于二十世纪二十年代，劳务差遣这一用人方法最造起源于日本，美国。在欧美，人才差遣现已成为劳作力商场不行短少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。而国内的人才差遣起步效晚。因为劳务差遣业在我国起步较晚，所以调整其联系的法令规则存在滞后的状况。首要，我国没有关于劳务差遣的一致立法。其次，单个当地出台的一些有关的规章方针，也普遍存在调整目标规模过窄、调整内容不全面等状况。鉴于现在的司法现状，笔者以为用人单位在劳务差遣合同应留意以下内容：
1、签定劳务差遣合同前，应当审阅劳务差遣企业的资质。现在，许多职介组织开端从事劳务差遣服务，有些经过政府答应，但有些是私行展开。所以需求提示留意的是签定劳作合同之前，要查明劳务差遣组织的资质。假如与有资历的差遣组织签定劳作合同，则该合同受法令保护。假如与不合法的差遣组织签定劳作合同，则
合同无效，视为劳作者经过职介组织，直接向用人单位供给劳务，法院将或许确认劳作者与用人单位之间存在劳作联系。例如：某宾馆因为运营需求预备招用5名清洁工，但又不肯承当交纳社会保险等用工职责和危险。所以选用劳务差遣的方法与一家劳作服务中心签定了一份为期两年的《劳务差遣合同》。合同实行期间，因为是否应当处理养老和医疗保险，宾馆与清洁工发作争议后诉至裁定。庭审时发现与宾馆签定《劳务差遣合同》的劳作服务中心没有进行工商登记，不是合法用工主体。因而裁定判决宾馆与清洁工之间是劳作联系，应当为清洁工处理各项社会保险。因而，用人单位在签定劳务差遣合一起，一定要检查劳务差遣企业资质是否契合法令规则。这儿需求提示留意的是《劳作合同法(草案)》规则：以劳作力差遣方法用工的用人单位(以下简称劳作力差遣单位)，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳作保证主管部门指定的银行账户中以每一名被差遣的劳作者不少于5000元为标准存入备用金。
2、签定劳务差遣合一起，应当清晰差遣企业对差遣劳作者薪酬付出的职责及违约金和追偿权。依据《江苏省薪酬付出法令》的规则，用人单位指使劳作者到实践用人单位作业的，实践用人单位克扣、无故拖欠劳作者薪酬的，由用人单位承当对劳作者的职责，实践用人单位承当连带职责。因而，在中心一再强调禁止拖欠民工薪酬的状况下，用人单位与差遣企业对差遣劳作者承当连带职责，现已得到现在立法和司法实践的必定。所以，为了防止差遣企业拖欠薪酬行为形成的连带危险，一起为了催促差遣企业依法向差遣劳作者付出薪酬，在签定劳务差遣合一起，应当清晰差遣企业对差遣劳作者薪酬付出的职责及违约金和追偿权。假如差遣企业因为没有依法付出薪酬引发诉讼，在裁定判决用人单位对此承当连带职责的状况下，不光能够按照约好向差遣企业主张追偿权并且还能够要求其承当违约金。
3、签定劳务差遣合一起，应当清晰社会保险金的交纳、劳作条件和劳作保护、作业时间和歇息度假、劳作纪律、工伤
事故职责的承当。用人单位在运用差遣劳作者过程中，会涉及到对劳作条件和劳作保护、作业时间和歇息度假、劳作纪律的标准。比方用人单位要求差遣劳作者应当恪守用人单位的规章准则、为差遣劳作者设置活动的禁止性区域、严守作业中涉及到的
企业商业秘密等劳作纪律的标准。别的，关于有些岗位会要求特别的作业时间和歇息度假准则。在此需求阐明的是作业时间和歇息度假准则的约好不得违背国家的强制性规则，不然该条约好无效，并或许给用人单位形成晦气的法令结果。《工伤保险法令》施行后，各类企业均已归入工伤保险的征缴规模。与差遣劳作者建立劳作联系的差遣企业，也负有此项法定的职责。为了防止用人单位在运用差遣劳作者过程中发作的工伤危险，应当在差遣合同中约好差遣企业依法为遣劳作者处理工伤保险的职责及违约职责。所以这些内容都能够写入差遣劳务合同，并且现在的《劳作合同法(草案)》第二十四条，关于社会保险金的交纳、劳作条件和劳作保护、作业时间和歇息度假、劳作纪律、工伤事故职责承当等问题的规则，也是选用了先约好后法定主义。所以以上内容的约好也是契合立法精力的。4、签定劳务差遣合一起，应当清晰差遣劳务者实行职务活动中，侵略第三人的合法权益的职责承当。有些劳作岗位对第三人的侵权行为发作几率是比较高的，例如保安岗位、驾驭司机等。咱们常常会看到新闻媒体报道某超市保安对顾客施行搜身或殴伤等行为，因为这些岗位的特性决议，对第三人的侵权行为时有发作。侵权现实发作后，应当由谁来承当职责?劳务差遣企业以为劳务者是在为用人单位利益活动中形成别人侵权的，应当由用人单位承当职责;用人单位以为劳务者是劳务差遣企业的职工，是在实行劳作合同过程中形成别人侵权的，应当由用人单位承当职责。因而为了防止产生纠纷和争论，笔者主张在差遣合同中加以标准。
5、签定劳务差遣合一起，应当清晰劳作者差遣期限的约好。用人单位为了有利于进步劳作效率和便于差遣劳作者的办理，总是期望劳务差遣企业指使的劳作者的人员相对安稳。所以现有的劳务差遣合同大都没有规则差遣劳作者的服务期限。以我省现有法令法规的规则来看，是没有问题的。可是发布的《劳作合同法(草案)》第四十条清晰规则：“劳作者被差遣到承受单位作业满1年，承受单位持续运用该劳作者的，劳作力差遣单位与劳作者缔结的劳作合同停止，由承受单位与劳作者缔结劳作合同。承受单位不再运用该劳作者的，该劳作者地点岗位不得以劳作力差遣方法运用其他劳作者”。所以从立法的倾向来看，关于用人单位现有的和将来需求签定的劳务差遣合同中，应当约好差遣劳作者的服务期限，不然《劳作合同法》施行后，劳作者有或许要求与用人单位确认劳作劳作联系，签定劳作合同。当然，约好差遣劳作者较短的服务期，必然形成差遣岗位人员的流动性增大，一起也会影响用人单位外包给差遣企业的差遣岗位数量。关于技术性较强的岗位当然不宜外包，而外包的规模仅约束在非技术性、简略的岗位。
