现在的许多企业为了用人便利，能取得更大的利益，就会运用劳务差遣工，而削减运用固定职工，这样尽管职工流动性大，可是长处更多。那么劳务差遣工不得超越企业固定职工的多少呢?下面
听讼网的小编就给我们介绍一下，期望对我们有所协助。
劳务差遣工不得超越企业固定职工的多少
用工单位应当严格控制劳务差遣用工数量，在辅助性岗位运用的被差遣劳作者数量不得超越用工总量的10%。
劳务差遣工和在职合同工的差异
1.主体不同;劳务差遣的主体是差遣公司与劳作者，劳作联系的主体是劳作者与用工单位;
2.联系不同;劳务差遣工是合同联系;
3.适用的法令不同;劳务差遣工适用合同法，职工适用劳作法;
4.合同的法定方式不同。前者签定的是劳务差遣合同，后者签定的劳作合同;
5.呈现胶葛后处理途径不同。
《劳作合同法》规则劳务差遣单位在被差遣劳作者无作业期间，即在劳作合同期限之内，差遣期限届满，没有新的差遣岗位时，也有必要向劳作者按月付出酬劳，其规范为劳务差遣单位所在地人民政府规则的最低工资规范。关于职工没有这方面的规则。
劳务差遣用工联系实质
我国《劳作合同法》实施之前，劳务差遣往往被认为是劳务差遣单位对用工单位供给劳作服务的行为，用工单位仅和劳务差遣单位存在民事合同联系，与被差遣劳作者无任何联系，也就不需要承当任何职责。实际上，劳务差遣的特别之处在于，被差遣劳作者要完结差遣作业，有必要在用工单位的安排内，由用工单位分派任务和监督指挥，其作业是用工单位事务作业的组成部分，而“指挥指令”则是劳作联系 “从属性”的底子标志。这也是导致人们争辩“谁是被差遣劳作者雇主”的重要原因。
劳务差遣中，劳务差遣单位供给的不是劳作服务行为，而是将自己的职工有偿地在一守时期内暂时让与用工单位运用。差遣客体是“劳作者或其蕴涵的劳作力”，被差遣劳作者为用工单位供给的是“从属性劳作”，而不是民事上的服务行为。劳务差遣的实质是传统雇主功能的别离，即“雇佣”和“运用”别离归于不同的主体。
经过上述介绍可知，在辅助性岗位运用的被差遣劳作者数量不得超越用工总量的10%。如果有其他相关问题想要了解，欢迎咨询
听讼网的免费法令咨询，能够协助你回答疑问。
