劳务联系是一种传统的经济社会联系，是指两个或两个以上的相等主体之间，依据民事法令标准，一方向另一方供给劳务，另一方依约付出劳务酬劳的一种权力职责联系。广义上，它包含承揽、承揽、运送、技术服务、托付、信任和居间等。劳务联系主要有以下特征：榜首，主体上，两边当事人能够都是法人或公民，也能够一方是法人，另一方是公民。劳务合同内容主要由两边当事人洽谈约好，能够口头约好，也可签定书面合同;第二，劳务联系是相等主体之间的合同联系。劳作者供给劳务服务，用人单位付出劳务酬劳，无需供给稳妥、福利等待遇，不存在人身从属联系;第三，劳务联系依据民事法令标准树立，受民事法令标准的调整和维护，劳务联系或许发作的职责一般是违约和侵权等民事职责。
劳作联系是我国劳作法调整的目标，劳作者除了受一般民法维护外，还受劳作法的特别维护。依据劳作社会保证部《关于树立劳作联系有关事项的告诉》(劳社部发〔2005〕12号)榜首条的规则：用人单位招用劳作者未缔结书面劳作合同，但一起具有下列景象的，劳作联系树立：(一)用人单位和劳作者契合法令、法规规则的主体资格;(二)用人单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作处理，从事用人单位组织的有酬劳的劳作;(三)劳作者供给的劳作是用人单位事务的组成部分。这一规则对劳作联系做出了较为清晰的界定。从上述规则看，劳作联系的构成要件包含三个要素：主体资格、从属联系、劳作性质。
(一)主体资格不同
依据《劳作合同法》第二条规则，劳作联系的两边主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必定是劳作者。劳作者是指契合劳作年纪条件，具有劳作权力和劳作行为能力的自然人，用人单位是指与劳作者树立起劳作联系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个别经济组织或民办非企业;而劳务联系的主体类型较多，其主体不具有特定性，或许是两个相等主体，也或许是两个以上的相等主体;或许是法人之间的联系，也或许是自然人之间的联系，还或许是法人与自然人之间的联系。此外，法令法规对劳务供给者主体资格的要求，不如对劳作联系主体要求的那么严厉。
(二)主体位置不同
在树立劳作联系之后，劳作者与用人单位两边位置不相等，不只存在财产联系，还存在着领导与被领导的行政从属联系。劳作者作为用人单位的成员，除供给劳作之外，还要承受用人单位的处理，恪守其规章制度，从事用人单位分配的作业和恪守用人单位的人事组织等。反映的是一种安稳、继续的生产资料、劳作者与劳作目标相结合的联系;而劳务联系中，两边是相等的民事权力职责联系，劳作者供给劳务服务，用人单位付出劳务酬劳，彼此之间只表现财产联系，不存在行政从属联系。且二者联系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特色。
(三)当事人权力职责不同
在劳作联系中，劳作者与用人单位之间存在一般职责外，还存在附随职责，如用人单位应当为劳作者处理社会稳妥，劳作危险由用人单位承当，劳作者应当恪守用人单位的内部规章制度等。劳务联系中却不存在这些附随职责。二者差异具体表现在以下几个方面：
1)酬劳、社会保证待遇上，劳作联系中的劳作者除取得薪酬酬劳外，还有稳妥、福利等待遇，这是法令对用人单位承当职责确实定性标准。因而，假如劳作者在劳作过程中受到了意外损伤或许患职业病，劳作者归于工伤
事故，劳作危险完全由用人单位承当;而劳务联系中的自然人一般只取得劳作酬劳，作业危险一般由供给劳务者自行承当，但由雇工方供给作业环境和作业条件的和法令还有规则的在外。
2)酬劳付出的准则上，劳作联系因为受国家干与较多，两边处于不相等的位置，用人单位向劳作者付出的薪酬需遵从按劳分配、同工同酬的准则，且有必要恪守当地有关最低薪酬标准的规则;而在劳务联系中，两边位置相等，一方当事人向另一方付出的酬劳完全由两边洽谈确认，但不得违背民法中相等、公正、等价有偿、诚实信用等准则。
3)酬劳付出方式上，《劳作合同法》第三十条规则：用人单位应当依照劳作合同约好和国家规则，向劳作者及时足额付出劳作酬劳。一般来说，用人单位付出的劳作酬劳多以薪酬的方法定时付出给劳作者，有必定的规律性;而劳务联系的酬劳付出由两边约好，往往一次性即时清结或按阶段付出。
4)用人单位对劳作者违章违纪处理权上，劳作联系中，若员工严峻违背用人单位劳作纪律和规章制度，或存在严峻渎职、假公济私等行为，用人单位有权依据其依法拟定的规章制度免除劳作合同，或许对当事人给予正告、记过、降职等处置;而在劳务联系中，单位也有对劳作者不再运用的权力，或许要求当事人承当必定的经济职责，不包含对其给予其他纪律处置等方式。
(四)承当的法令职责不同
表现在以下几个方面：榜首，对外职责的差异，劳作联系中，劳作者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行作业，因劳作者的差错导致的法令职责由用人单位承当。而劳务联系中，一般由供给劳务的一方独立承当法令职责。第二，彼此职责的差异，在劳作联系中，若不实行、不合法实行劳作合同，当事人不只要承当民事的职责，并且还要负行政的职责，如经济
补偿金、赔偿金、劳作行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务联系胶葛中，当事人之间违背劳务合同的约好，或许发作的职责一般是违约和侵权等民事职责，无行政职责。
(五)国家干与程度不同
劳作联系中，用人单位与劳作者两边位置的不相等，导致用人单位欺负劳作者的现象时有发作，为了更好维护劳作者的合法权益，《劳作合同法》以强制性法令标准规则了用人单位的各项职责，如各类稳妥金的交纳、最低薪酬、最高工时、保证劳作者的劳作安全与卫生等强制性职责;而劳务联系作为一种民事联系，以私法自治为准则，尊重当事人实在意思表明，受国家干与程度低。因而，除违背国家法令、法规等强制性规则外，当事人能够依据合同自在准则对
合同条款充沛洽谈，法令不予干与。
(六)适用法令不同
劳作联系是我国劳作法的调整目标，其发作的胶葛是用人单位与劳作者之间在劳作过程中的胶葛，其发作、改变、停止及胶葛处理均应适用《劳作合同法》相关的规则，若劳作法没规则的，能够适用民法。此外，依据《劳作合同法》的规则，树立劳作联系有必要签定书面劳作合同;而劳务联系是相等主体之间的财产联系，其胶葛是相等主体之间在实行合同中所发作的胶葛，应适用《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行标准和调整。树立劳务联系时，当事人能够两边洽谈确认是否需签定书面劳务合同。法令对此不加干与。
(七)胶葛处理途径不同
因劳作联系发作的争议，有必要先通过劳作争议裁定委员会的裁定，劳作裁定是民事诉讼的前置程序，未经裁定不得诉讼。劳作争议请求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算，且适用间断和中止;因劳务联系发作争议后，当事人能够洽谈处理，也能够直接至法院申述，不需要先通过劳作裁定程序。
