诉讼时效是指权力人向法院等部分要求权力的时刻规则。在规则的时刻内，假如不向法律规则的部分提出权力要求，则抛弃了诉讼的权力，其权力要求只能经过其他途径建议。
一般民事案子的诉讼时效的核算原则是“知道或许应当或许自己权力被侵略之日”开端核算。
劳作争议裁定请求时效的规则劳作争议发作之日起开端核算，不管当事人知道或不知道权力被侵略。
追索薪酬从被回绝开端核算时效
依据上面的规则，劳作争议诉讼时效是从劳作争议发作之日起开端核算，比方用人单位卡扣延迟劳作者的酬劳的争议是从单位卡扣延迟之日就开端核算了，当劳作者知道时，或经屡次追讨没有成果时，诉讼时效往往现已超越，劳作者的“血汗钱”往往难以得到。 对此，市高院确认：当劳作者就酬劳被拖欠、克扣与雇佣方发作纠纷案时，本市各级法院判别争议发作的时刻，不能简略地以“发薪日未发薪”视为争议发作之日，而应以劳作者追索被回绝之日算起，以防止不法单位凭借“时效”来躲避法律责任。
2002年2月6日，上海市高级人民法院民一庭在《关于审理劳作争议案子苦干问题的回答》中对这个问题是这样解说的：用人单位明示回绝付出劳作酬劳，或许诺另行付出劳作酬劳的期限己届满，或劳作者追索劳作酬劳被回绝的，一般能够视为争议己发作，劳作者应在劳作法规则的60天期限内请求劳作裁定。假如用人单位未明示回绝付出劳作酬劳，或供认欠付劳作酬劳，但未清晰偿付期日的，争议发作时刻可从劳作者追索之日起算。鉴于劳作部《薪酬付出暂行规则》清晰规则，用人单位有必要书面记载付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的
名字以及签字，并保存2年以上备检，故劳作者在劳作酬劳发作争议之日起60日内请求劳作裁定的，其实体追索劳作酬劳的时效以2年为限。追索2年以上的劳作酬劳，则以用人单位没有贰言为限。
从现在实践状况看，用人单位未准时发薪的，大多会作“等经济状况好转再发”、“到某一时刻发放”的许诺。这种状况下，劳作者有合理、合理的等待，不应该以为争议现已发作。因为单位处于优势位置，劳作者为保往作业，往往在单位欠薪时忍辱负重，故对争议的发作，能够从宽了解。但因为劳作部规则薪酬记载保存2年以上备检，故劳作酬劳实体追索能够2年为限。当然假如单位有依据证明争议实践现已发作的，则劳作者应当在劳作法规则的60天请求裁定期限内请求劳作裁定。
什么叫“知道或许应当知道”
劳作争议发作了，你说知道，他说不知道，怎么办呢？ 那就应当从你知道或应当知道自己权力被损害的时分开端算。所谓“知道或应当知道”是指“有依据标明权力人知道自己的权力被损害的日期，或许依据一般规则推定权力人知道自己的权力被损害的日期。”
举例说明。假如一个老板按所谓“规则”（不合理的）无端互换你岗位，下降你薪酬，这时你就知道自己的权力被损害了，这天就应该是“劳作争议发作之日”。假如你其时忍辱负重，过了３个月，老板又肆无忌惮找你费事，你真实深恶痛绝，再来一纸诉状，这现已晚了，它证明其时你是知道或应当知道的。
什么是裁定期限顺延的“合理理由”
法院把劳作争议发作后，一方要求工会、单位劳作争议调解委员会协助处理争议，或个人因患严重疾病影响行使权力的，能够作为未能及时提起劳作争议裁定的“合理理由”，但上述事情消失后，当事人仍有在60天内建议的权力。
上海市高级法院民事一庭的解说学习了诉讼时效中止的规则，也考虑了我国的实践状况。“合理理由”可把握在向工会、劳作争议调解委员会、自己患严重疾病等景象。实践中可要求当事人供给曾向有关部分反映状况或建议权力的依据。
