一、调岗调薪的法令性质是对劳作合同内容的改变
1、依据《劳作合同法》第17条的规则，作业内容和劳作酬劳是劳作合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳作合同内容的改变。可见，调岗调薪一方面是用人单位的企业办理行为，另一方面是企业和劳作者对劳作合同实行的改变。
2、法定景象：法令规则了用人单位革除和改变劳作合同的法定景象，依据《劳作合同法》第40条的规则，在“劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行组织的作业的”和“劳作者不能担任作业，通过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的”，用人单位提早30天以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够革除劳作合同。
3、洽谈一致改变：除法定景象外，依据《劳作合同法》第35条的规则，用人单位与劳作者洽谈一致，才干够改变劳作合同约好的内容。
4、客观状况发作严重改变时的改变：在“劳作
合同订立时所依据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行”时，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改变劳作合同内容达成协议的，用人单位可按法定景象革除劳作合同。
二、关于调岗调薪的企业规章准则
1、用人单位应拟定具有可操作性的调岗调薪准则。内容包含：(1)岗位称号及岗位职责，查核量化规范，劳作酬劳与岗位的挂钩办理;(2)调岗调薪的规范，清晰职工的查核成绩到达某个合理的规范时，用人单位有权力对职工进行岗位和酬劳的调整;(3)调岗调薪的程序规则，即当到达调岗调薪的规范时，由哪个部分，通过什么样的过程完结调岗调薪的程序。(4)对相关规章准则，在企业内部按劳作法的要求进行阐明和公示。
2、在劳作合同中清晰约好，用人单位在与职工洽谈后，能够对职工进行调岗调薪。如在“作业内容”条款中，可约好：“甲方能够依据出产和作业需要及乙方的身体状况、作业能力和体现升、降乙方的职务，在和乙方洽谈后，调整乙方的作业岗位和作业内容，乙方乐意遵守甲方的组织”。在“劳作酬劳”的条款中，能够约好：“甲方可依据实践运营状况、内部规章准则、对乙方查核成果，以及乙方的作业年限、奖罚记载、岗位和作业内容改变等，在与乙方洽谈后，调整乙方的工资水平，但不行低于国家规则的最低工资规范”。签定合一起，就该条款对职工进行阐明，一起要求其阅览公司调岗调薪办理准则，并保存其已知情的书面依据。
3、特别阐明：用人单位切不能够为只要在劳作合同中有了关于调岗调薪的约好就万事大吉，就能够随意调岗调薪。调岗调薪首要应以有用的规章准则作为基础，按规则进行调岗调薪才干确保其合法性，不然上述那样的调岗调薪的约好条款很有或许被认定为归于《劳作合同法》第二十六条第二项“用人单位革除自己的法定职责、扫除劳作者权力的”条款，归于无效。
三、调岗调薪合法性的程序要求
1、在发作调岗调薪时，对职工出具按上述查核准则和程序作出的考评或查核的成果，让职工签收。假如员作业业存在失误，则要求其向公司提交阐明或许反省等书面材料。
2、用人单位与职工就调岗调薪签定洽谈一致的协议。
3、假如职工不愿签，或许对此有贰言，则应依照公司内部预先的规则，由公司特定部分或特定人员将状况作成书面记载。
因而，关于用人单位来讲，合法的、具体的、具有可操作性的规章准则是十分重要的，不只能够确保企业用工的合法性，更是保护企业权益的保证。
