在咱们作业的时分，咱们除了很关怀自己的作业效果之外咱们还很介意自己的薪酬问题。现在咱们的薪酬再也不是曾经那种很呆板的根底薪酬了，而是靠着个人的尽力和才调相应的会有提成和奖金，包含年终奖。那么核算年终奖金的办法是怎样的?下面就让
听讼网小编为咱们具体的解说。
1、绩效办理体系较完善的企业是最简单算出年终奖的，首要，这样的企业每年年头时会拟定企业的运营方案方针，然后将公司层面的方针进行分化成为对各部分进行查核的,各部分再将各自部分的KPI分化给各个岗位进行查核，这样年度成绩方针就十分清晰，然后再转化成季度或月度查核。每个人终究的年度成绩就由KPI和季/月度方案完结情况组成，做得再好一点的还能够再多加一个维度的查核——即职工的作业态度。最终，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度运营成绩、部分年度作业成绩、个人的KPI、季/月度方案完结及作业态度挂钩，当然还有规划适宜的核算公式和各部分成绩所占的权重。
2、绩效办理体系不完善的企业，年头基本上没有拟定年度方针方案，年终发奖金时没有发放的成绩依据，这种情况下能够有采纳年度作业总结或职述陈述的办法对职工一年来的作业成绩进行概括总结，一般办理人员做年度作业总结，中高层干部则要做述职陈述，企业就能够依据他们的成绩完结情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不相同了。
3、关于彻底没有方针方案或绩效办理概念的小企业来说，最好办法便是规划一张年度查核表，查核的内容包含：作业态度、作业才能、重点作业成绩3个维度。其间每个维度又细分不同的子维度，作业态度包含团队精神、责任心、主动性、进取心;作业才能包含：基本素质(交流才能、立异才能、压力办理、组织协调才能、时刻办理才能)、专业技术(担任岗位所需求具有的专业知识技术和经历);重点作业成绩首要包含年度完结的重点作业项目。把查核维度规划好后，再规划好核算公式及各查核维度的占的权重，这样就能够核算每个职工的年终奖了。
年终奖延期、分期发放是否违法
依据《劳作法》规则，年终奖是薪酬的一部分，归于劳作酬劳的规模，假如在劳作合同或规章准则中规则发放年终奖，那么推延年终奖的发放，无异于欠薪。
依照《劳作法》规则，不得克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬，对迟发年终奖的企业主应给予批判教育，严峻的可由劳作行政部分责令付出劳作者的薪酬酬劳、经济
补偿，并责令付出赔偿金，以损害劳作者合法权益景象论处。至于企业将年终奖分期发放，并不违法。
企业关于怎样发放年终奖有自主权，因而只要不延期，分期并不违法。
用人单位有权随意扣发年终奖金吗
假如劳作合同清晰规则年终奖金归于劳作酬劳的一部分，或许用人单位将发放年终奖金规则在规章准则里，那么用人单位不能无故扣发职工的年终奖金。
第二种情况是，年终奖金是用人单位给予职工的一种特别奖赏，不适用于一切职工，不归于劳作酬劳的一部分，这种情况用人单位能够依据运营情况和职工的作业体现自主决议是否发放此类年终奖金。
年终奖个税怎样算
年终奖也需归入薪酬核算个人所得税。年终奖计缴个税的三种办法：
办法一：发放年终奖的当月薪酬高于3500元时，年终奖扣税办法为：年终奖*税率-速算扣除数，税率是按年终奖/12作为“应交税所得额”对应的税率。
办法二：当月薪酬低于3500元时，年终奖个人所得税：(年终奖-(3500-月薪酬))*税率-速算扣除数，税率是按年终奖-(3500-月薪酬)除以12作为“应交税所得额”对应的税率。
办法三：年终奖金与双薪同一个月内发放时，将所发的双薪与年终奖金兼并除以12个月，找出对应税率，(双薪 年终奖)/12×税率-速算扣除数。
由于每个公司的准则不同，所以公司对年终奖的核算办法是有必定的差异的，可是关于劳作法的相关规则，我国关于年终奖是有必定的要求，所以咱们能够自己核算年终奖。了解更多的法律知识请上
听讼网进行专业的咨询。
