小赵和小林在同一家公司同一个部分作业，二人因办公室结缘，2008年末挂号成婚。2009年头，小赵与小林举行了婚礼，公司搭档这才知道他们成婚的音讯。婚假归来，小赵的司理在谈话中问询小赵是否有去其他部分的意向，小赵拒绝了司理的主张。两天之后，小赵收到了公司的告诉：“根据利益冲突准则的考虑，根据公司《职工手册》的规则，对进入公司后构成
婚姻联系的职工，公司将对其进行作业岗位的调整，使其分处于不同部分或不同的作业地址。”小赵以为自己与妻子虽然在同一部分作业，可是岗位不同、责任不同，不存在利益冲突的问题，何况公司的做法明显是对他们作业操行的不信任，自己无法承受，不同意公司单独作出的调岗决议。
准则中现已事前规则了小赵这种状况是能够互换岗位的，却遭受小赵的不合作，公司能否单独做出调岗组织?
《劳作法》第17条规则，缔结和改变劳作合同，应当遵从持平自愿、洽谈一致的准则，不得违背法令、行政法规的规则。《劳作合同法》第35条又规则，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同约好的内容。因而，劳作合同依法缔结即具有法令约束力，当事人有必要全面实行劳作合同规则的责任，假如任何一方想在合同实行的过程中改变合同内容，也应当遵从持平洽谈的准则。但在一些特定状况下，用人单位也能够单独将劳作合同的内容予以改变，例如，《劳作合同法》第40条规则的三种景象：劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业的;劳作者不能担任作业的;劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变，致使劳作合同无法实行的。
本案所述景象明显不归于用人单位能够单独改变的景象，可是否企业就无权行使本身的办理自主权，还需剖析企业这条规则的性质与根据。首要，假如公司的这一规则在劳作合同中也有表现，因为劳作合同是劳资两边持平自愿、洽谈一致的成果，两边都应当彻底实行。企业依内部利益冲突准则运用办理的手法要求职工在职务上有所逃避，归于企业对其用人自主权的合理行使，既然在劳作联系树立之初的劳作合同中有所约好，职工在的确呈现约好中的景象时就应当知悉或预见到其或许面对的结果，因而公司有权依约调岗，职工应当恪守作业组织。但假如公司只是在内部规章准则中规则，即便准则契合法定的实体与程序要求，但最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》第16条规则，用人单位拟定的内部规章准则与集体合同或许劳作合同约好的内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的，人民法院应予支撑。所以，当合同中并无如此规则时，职工彻底能够提出根据劳作合同的内容履行，公司在与职工洽谈并承认职工承受这一调整计划之前无权直接予以调岗。
综上所述，假如用人单位对夫妻、亲属等联系或许影响利益逃避准则有所忌惮的，能够在劳作合同中约好：在同部分或直属上下级联系的职工间不得具有夫妻或亲属联系，一旦存在此类联系的，公司有权对职工的岗位作出调整。假如此类规则只存在与用人单位的内部规章准则中，用人单位能够在劳作合同中增加该准则作为合同的附件一起恪守，以此清晰准则规则也属劳作合同的条款，具有同劳作合同持平的效能。
