最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(四)现已于2013年2月1日正式实施，经过出台新的司法解说，最高人民法院期望对近两年劳作案子处理过程中遇到的新的问题进行整理，一致各地司法机关的司法口径，从实践的视点来看，司法解说(四)获得了许多作用，但也留下了不少惋惜，作为长时间从事劳作法令服务的执业律师，咱们从实践的视点对司法解说(四)进行逐条解读，期望为往后的实践操作供给必要指引。下面，
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为正确审理劳作争议案子，根据《中华人民共和国劳作法》《中华人民共和国劳作合同法》《中华人民共和国劳作争议调停判决法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法令规则，结合民事审判实践，就适用法令的若干问题，作如下解说：
第一条 劳作
人事争议判决委员会以无管辖权为由对劳作争议案子不予受理，当事人提申述讼的，人民法院依照以下景象别离处理：
(一)经检查以为该劳作人事争议判决委员会对案子确无管辖权的，应当奉告当事人向有管辖权的劳作人事争议判决委员会恳求判决;
(二)经检查以为该劳作人事争议判决委员会有管辖权的，应当奉告当事人恳求判决，并将检查定见书面告诉该劳作人事争议判决委员会，劳作人事争议判决委员会仍不受理，当事人就该劳作争议事项提申述讼的，应予受理。
律师解读：
最高院期望凭借该条款减轻底层法院的受案压力，根据《劳作争议调停判决法》第二十九条规则劳作争议判决委员会不予受理或逾期未作出决议的，恳求人能够就该劳作争议事项向人民法院申述。最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(一)也清晰规则了劳作判决委以为不归于判决规模而决议不予受理向人民法院申述的，人民法院应予受理。
本条规则则对判决不予受理的案子处理方法进行调整，赋予法院检查权，而且有权向劳作人事判决委员会出具书面检查定见，但咱们留意到，该书面检查定见对劳作人事判决委员会是没有约束力的，劳作人事判决委员会收到书面检查定见后是否会受理依然不承认，个人以为，最高院的该等规则很难到达其料想的作用，相反还会形成法院推诿的口实，不利于对立处理。
第二条 判决判决的类型以判决判决书确以为准。
判决判决书未载明该判决为结局判决或非结局判决，用人单位不服该判决判决向底层人民法院提申述讼的，应当依照以下景象别离处理：
(一)经检查以为该判决判决为非结局判决的，底层人民法院应予受理;
(二)经检查以为该判决判决为结局判决的，底层人民法院不予受理，但应奉告用人单位能够自收到不予受理判决书之日起三十日内向劳作人事争议判决委员会所在地的中级人民法院恳求吊销该判决判决;现已受理的，判决驳回申述。
律师解读：
尽管《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第十三条现已将结局判决界定为追索劳作报酬、工伤
医疗费、经济补偿或赔偿金，每项承认的数额均不超越当地月最低薪酬规范十二个月金额，但各地在实行过程中依然存在很大的不一致，加之有些劳作人事判决委员会甚至在判决判决书中不清晰写明判决判决的类型，有些底层法院和中级法院出于不同的考虑对该条款会有不同的了解，从而导致当事人合法诉权难以得到保证。本条规则清晰了判决判决的类型以判决书载明为准，一起对判决判决书未清晰判决判决类型的状况下，当事人对判决判决不服的救助办法进行清晰的规则。
第三条 中级人民法院审理用人单位恳求吊销结局判决的案子，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和问询当事人，对没有新的现实、根据或许理由，合议庭以为不需求开庭审理的，能够不开庭审理。
中级人民法院能够组织两边当事人调停。达到调停协议的，能够制造调停书。一方当事人逾期不实行调停协议的，另一方能够恳求人民法院强制实行。
律师解读：
《劳作争议调停判决法》第四十九条规则用人单位在一裁结局的状况下，有权向劳作判决委所在地中级人民法院恳求吊销判决，本条规则进一步对中院审理吊销判决的程序进行清晰，有利于对立处理，维护劳资联系。
第四条当事人在人民调停委员会掌管下仅就给付责任达到的调停协议，两边以为有必要的，能够一起向人民调停委员会所在地的底层人民法院恳求司法承认。
律师解读：
本条规则完成了劳作法令实践与新民事诉讼法的对接，新民事诉讼法第194条、195条清晰规则承认调停协议案子作为特别程序的一种，当事人能够凭两边的合意一起恳求人民法院对调停协议进行司法承认，在一方不实行调停协议内容的状况下，另一方有权直接恳求法院强制实行，这消除了当事人两边在调停过程中的后顾之虑，有利于经过调停处理劳作争议。
第五条 劳作者非因自己原因从原用人单位被组织到新用人单位作业，原用人单位未付出经济补偿，劳作者依照劳作合同法第三十八条规则与新用人单位免除劳作合同，或许新用人单位向劳作者提出免除、停止劳作合同，在核算付出经济补偿或赔偿金的作业年限时，劳作者恳求把在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位作业年限的，人民法院应予支撑。
用人单位契合下列景象之一的，应当承认归于“劳作者非因自己原因从原用人单位被组织到新用人单位作业”：
(一)劳作者仍在原作业场所、作业岗位作业，劳作合同主体由原用人单位改变为新用人单位;
(二)用人单位以组织派遣或录用方法对劳作者进行作业调动;
(三)因用人单位兼并、分立等原因导致劳作者作业调动;
(四)用人单位及其相关企业与劳作者轮番缔结劳作合同;
(五)其他合理景象。
律师解读：
原《劳作合同法实施法令》第十条规则了劳作者非因自己原因从原用人单位被组织到新用人单位作业，劳作者在原用人单位的作业年限兼并核算为新用人单位的作业年限(原用人单位现已付出经济补偿金的在外)。但该规则比较准则，详细什么样的状况才归于劳作者非因自己原因被组织到新用人单位作业，各地法院掌握规范不一样，许多法院对该条款都作了约束性解说，从上海的司法实践来看，一般只承认同一集团公司下各公司的搬运才干被确以为“被组织”，由此导致许多企业使用这种法令上的不清晰，躲避付出经济补偿金或赔偿金，严峻侵害了劳作者的合法权益。本条解说对劳作者被组织的景象进行罗列式阐明(并树立兜底条款)，尽管罗列仍不行完善，但关于维护劳作者合法权益来讲现已是很大的前进。
第六条 当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束，但未约好免除或许停止劳作合同后给予劳作者经济补偿，劳作者实行了竞业约束责任，要求用人单位依照劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月平均薪酬的30%按月付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
前款规则的月平均薪酬的30%低于劳作合同实行地最低薪酬规范的，依照劳作合同实行地最低薪酬规范付出。
律师解读：
《劳作合同法》第23条、24条规则用人单位要求劳作者承当竞业约束责任应当付出经济补偿金，但关于经济补偿金的付出规范却未做清晰约好，实践中各地规范不同，上海一般约束在月薪酬的20%-50%，本条对人民法院支撑的竞业约束补偿金的规范进行一致的规则，便于实行，但一起也降低了竞业约束补偿金的灵活性。
本条款系针对用人单位与劳作者未约好禁业约束补偿规范的状况而设，假如两边现已约好了竞业约束补偿规范，只要不违背其他法令规则，均为有用。关于正在实行的禁业约束协议，假如单位一向依照该规范付出补偿金，劳作者未提出异议，劳作者以该规范低于本解说中的30%而要求补足的，则不该得到法院支撑。但假如劳作者的确实行了该责任，单位此前未付出补偿金，劳作者根据该规则向单位建议30%的经济补偿金则能够被法院支撑。
惋惜的是本条规则仍未对仅规则禁业约束而未约好经济补偿的状况下，劳作者违背禁业约束责任的处理作出清晰规则。(即该种状况下禁业约束协议是否有用?)
第七条当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束和经济补偿，当事人免除劳作合一起，除还有约好外，用人单位要求劳作者实行竞业约束责任，或许劳作者实行了竞业约束责任后要求用人单位付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
律师解读：本条规则的内容为劳作合同法的应有之义，新的司法解说仅仅进一步清晰。
第八条当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业约束和经济补偿，劳作合同免除或许停止后，因用人单位的原因导致三个月未付出经济补偿，劳作者恳求免除竞业约束约好的，人民法院应予支撑。
律师解读：
本条清晰了在劳作合同约好了竞业约束和经济补偿，但劳作合同免除和停止后，用人单位未付出竞业约束补偿的处理方法，即在该种景象下禁业约束协议在三个月内依然有用，但假如超越三个月的，劳作者就有权免除竞业约束约好，别的依照本解说第六条的规则，还有权要求用人单位付出三个月内的竞业约束补偿金。
第九条 在竞业约束期限内，用人单位恳求免除竞业约束协议时，人民法院应予支撑。
在免除竞业约束协议时，劳作者恳求用人单位额定付出劳作者三个月的竞业约束经济补偿的，人民法院应予支撑。
律师解读：
本条规则增加了用人单位免除竞业约束协议的本钱，依照之前的规则，用人单位只需求提早一个月告诉劳作者或许付出一个月的代告诉金即可免除竞业约束协议。至于本条规则中的三个月补偿是否包含一个月的代告诉金，咱们以为本条清晰付出的是“额定”的三个月的补偿，从表述上来看应当不包含法令早有清晰的代告诉金，但详细怎么实行仍有待各级法院在实践中进行掌握。
第十条劳作者违背竞业约束约好，向用人单位付出违约金后，用人单位要求劳作者依照约好持续实行竞业约束责任的，人民法院应予支撑。
律师解读：
该条款清晰了劳作者违约并承当
违约责任后，用人单位依然有权要求持续实行竞业约束的责任，但依照《劳作合同法》对劳作者违背竞业约束责任的救助规则，用人单位除要求劳作者付出违约金外还有权要求劳作者返还现已付出的竞业约束补偿金，假如用人单位要求劳作者持续实行竞业约束责任，那么是否需求持续付出竞业约束补偿金，劳作者假如再次违背竞业约束补偿金怎么处理，这两个问题都需求进一步清晰。
第十一条改变劳作合同未选用书面方法，但现已实践实行了口头改变的劳作合同超越一个月，且改变后的劳作合同内容不违背法令、行政法规、国家方针以及公序良俗，当事人以未选用书面方法为由建议劳作合同改变无效的，人民法院不予支撑。
律师解读：
本条实践上对劳作合同的现实改变进行了法令上的承认，一方面清晰了劳作合同书面约好与实践实行不同的状况下以实践实行为准，另一方面涉及到降薪等灵敏问题时，仍有待相关法院进一步清晰，在实践中也需求慎重掌握。
第十二条树立了工会组织的用人单位免除劳作合同契合劳作合同法第三十九条、第四十条规则，但未依照劳作合同法第四十三条规则事前告诉工会，劳作者以用人单位违法免除劳作合同为由恳求用人单位付出赔偿金的，人民法院应予支撑，但申述前用人单位现已补正有关程序的在外。
律师解读：
本条对用人单位单独免除劳作合同的程序进行进一步清晰，规则用人单位未告诉工会的状况下单独免除劳作合同(即便存在三十九条和四十条规则的合法解约景象)将被确以为违法免除，付出赔偿金。但该条一起留给用人单位在劳作者申述前补正的时机。咱们还留意到该条款在立法时存在一个缝隙，其所称的“申述”是否包含“恳求判决”仍未承认，假如从文义上来看，应当不包含判决，在这种状况下，劳作者一旦恳求判决，用人单位立刻告诉工会即可免于承当赔偿金，本条规则将沦为虚设，关于该问题，法院应当赶快予以清晰。
第十三条 劳作合同法实施后，因用人单位运营期限届满不再持续运营导致劳作合同不能持续实行，劳作者恳求用人单位付出经济补偿的，人民法院应予支撑。
律师解读：
本条状况归于劳作合同停止景象之一。但在该种状况下用人单位是依照免除仍是按停止劳作合同付出经济补偿，咱们以为用人单位运营期限届满应当归于《劳作合同法》第四十条规则的劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改变的景象，应当按停止劳作合同的规则付出经济补偿，而且需求依照四十条规则提早一个月告诉或额定付出一个月的薪酬。
第十四条 外国人、无国籍人未依法获得作业证件即与我国境内的用人单位签定劳作合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法获得作业证件即与内地用人单位签定劳作合同，当事人恳求承认与用人单位存在劳作联系的，人民法院不予支撑。
持有《外国专家证》并获得《外国专家来华作业答应证》的外国人，与我国境内的用人单位树立用工联系的，能够确以为劳作联系。
律师解读：
依照《外国人在我国作业处理规则》(劳部发〔1996〕29号)规则，外国人(及港澳居民)在大陆作业需求依照规则处理作业答应手续及答应证。关于未申领作业证私行作业的外国人和未处理答应证书私行聘任外国人的用人单位，《中华人民共和国外国人入境出境处理法
实施细则》也规则了相关的处分方法，即：对未经中华人民共和国劳作和社会保证部或许其授权的部分同意谋职的外国人，在停止其任职或许作业的一起，能够处以1 000元以下罚款;情节严峻的，并处期限出境。对私自招聘外国人的单位和个人，在停止其招聘行为的一起，能够处5000元以上、50000元以下的罚款，并令其承当遣送私自招聘的外国人的悉数费用。
关于外国人在华作业未处理作业证是否确以为劳作联系的问题，此前各地法院并无一致口径，新的司法解说清晰此种状况不该确以为劳作联系。
第十五条 本解说实施前本院公布的有关司法解说与本解说冲突的，自本解说实施之日起不再适用。
本解说实施后没有终审的劳作争议纠纷案子，适用本解说;本解说实施前现已终审，当事人恳求再审或许依照审判监督程序决议再审的，不适用本解说。
律师解读：
本解说收效时尚在判决、一审、二审过程中的案子均应适用本解说，但现已做出终审判决的案子不能适用本解说。
