在劳动争议案件中，医疗期届满后的劳动者返岗权利保障与用人单位用工管理权的平衡，是司法实践中常见的难点问题。尤其当案件叠加 “劳动关系主体变更”“混同用工”“医疗补助费支付” 等情形时，法律关系的梳理与权益主张的难度更会显著增加。

一、基本案情

员工A自2016年起在B公司从事客服工作，期间因外包单位变更，先后与C公司、D公司签订劳动合同，但工作地点、岗位始终未变。

2022年3月，员工A因病开始休病假，期间，要求A与D公司重新签订劳动合同，公司给予医疗期24个月，但已超过法律规定的医疗期。医疗期内，员工A提交医院出具的康复证明，要求返岗，均被公司拒绝。

2024年2月，根据C公司的要求，A申请了劳动能力鉴定。同年4月，鉴定结论确认其“大部分丧失劳动能力”。然而，即便在此鉴定结果出具后，C公司与D公司仍然拒绝安排A返岗工作。A遂提起劳动仲裁，仲裁仅支持了医疗期工资差额。

在仲裁后的一审诉讼期间（2024年8月），D公司向A邮寄了《解除劳动合同通知书》，以“医疗期满且无合适岗位”为由，单方解除了与A的劳动关系。

员工A认为，公司在医疗期满前无理拒绝其返岗，也未依法为其另行安排工作，最终径行解除劳动合同的行为构成违法解除。因此，员工A诉至法院，请求判令C、D两公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金、医疗期工资差额、医疗期满后的工资差额以及医疗补助费等各项费用。

二、争议焦点

本案的核心争议点在于：

1.公司是否违法解除劳动合同？

2.赔偿金计算基数是否应按病假前正常工资计算？

3.医疗补助费是否应在违法解除情形下支付？

4.多家公司是否构成混同用工，应承担连带责任？

三、代理策略

接手案件后，我们研判认为，此案绝非简单的违法解除争议，而是一场针对关联公司利用复杂架构规避法定责任的“攻坚战”。为此我们制定了清晰的诉讼策略：

证据链构建

律新团队重点收集三类证据：

（1）劳动关系连续性证据：包括历年劳动合同、工资流水、社保缴纳记录，证明岗位未变而用人单位主体多次变更（非因员工原因）；

（2）违法解除证据：微信聊天记录、返岗申请书、医疗证明书等，证实劳动者具备复工条件而公司无正当理由拒绝；

（3）混同用工证据：企业信用信息公示报告、办公场所照片，形成完整证据链。

赔偿金年限计算

律新梳理了员工A从B公司到C公司，再到D公司的全部变更流程，强调其变更均因“用人单位的原因”（发包方项目变更），且A的工作地点、岗位、内容毫无变化。律新依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，主张“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，原用人单位未支付经济补偿的，在计算赔偿金时工作年限应当合并计算。

医疗补助费的突破性主张

鉴于医疗补助费在违法解除案件中存在裁判分歧，律新提出"举轻以明重 "：赔偿金针对违法解除行为，医疗补助费针对劳动能力丧失后果，二者不可替代。同时提交江苏省内类似判例，最终说服法院支持9个月工资的医疗补助费。

四、法院判决结果

1.违法解除成立：公司在员工具备复工条件且多次要求返岗的情况下，未提供劳动岗位，直接解除劳动合同，构成违法解除。

2.赔偿金计算年限合并计算：员工从2016年起连续在同一岗位工作，虽更换签约主体，但非本人原因，工作年限应连续计算。

3.医疗补助费应支付：即使为违法解除，公司仍需支付医疗补助费。法院结合员工病情及劳动能力鉴定结果，酌定支付9个月工资作为医疗补助费。

4.混同用工成立，承担连带责任：两公司存在同一办公场所、交叉发工资、社保缴纳主体变更等情形，构成混同用工，应对赔偿款项承担连带责任。

五、万拓谐达律新启示

1.医疗期结束不代表当然解除：

劳动者医疗期届满后，用人单位应当审查其劳动能力恢复情况。对能够复工的劳动者，应当安排返岗或合理调岗，不得简单拒绝。用人单位无正当理由拒绝劳动者返岗的，可能构成违法解除。

2.医疗补助费具有独立价值：
违法解除赔偿金与医疗补助费性质不同、功能各异，二者可以并存。用人单位不能以支付赔偿金为由拒绝支付医疗补助费。

3.混同用工风险需要警惕：
关联公司如果在人员、财务、业务、场所等方面存在混同，可能被认定为共同用人单位，需对劳动者的各项权益承担连带责任。

4.证据保存至关重要：
劳动者应当注意保存医疗期证明、返岗申请记录、工资流水、社保记录等证据，形成完整证据链，为维权提供支持。

结语：

本案是一起典型的因员工患病引发的劳动争议。我们通过扎实的证据组织与法律论证，成功维护了当事人的合法权益。也提醒广大用人单位，在处理患病职工劳动关系时，应严格遵守法律规定，履行妥善安置义务，避免因程序或实体违法承担不必要的法律风险。

如您在劳动用工、合同纠纷等方面有法律需求，欢迎与我们联系。