《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称“司法解释（一）”）于 2020 年 12 月 30 日公布，自 2021 年 1 月 1 日起施行，四部旧司法解释，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）（二）（三）（四）同时废止。

司法解释（一）的引文明确“根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释”。

原先的主流观点认为民法与劳动法是一般法与特别法的关系，民法的部分规则并不当然适用于劳动法，劳动法更倾向于保护劳动者的权益，但此次司法解释（一）突破了这一观点，认为劳动法的适用需要参照民法。

根据该表述，民法典的施行将对劳动用工、劳动案件的处理等产生深远影响，具体的变化还需结合判例进行总结。结合民法典及司法解释（一）的条文内容，就民法典施行后对用人单位的影响浅析如下：

一、用人单位应注重保护员工隐私

民法典第四编第六章明确了自然人的隐私权和个人信息保护，第一千零三十四条规定：

自然人的个人信息受法律保护。

个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。

根据上述条文规定，用人单位应做到以下几个方面：

（一）谨慎管理员工个人信息

用人单位在招聘、录用员工时，不可避免地会接触到员工的个人信息，如进行入职前背景调查、入职时个人信息采集等，用人单位在此过程中应提高对员工个人信息的保护意识，未经员工个人授权同意，不得擅自搜集、公开、传播员工的个人信息，也需采取必要措施防止员工个人信息的外泄、丢失等。此外，用人单位对行使管理权时获知的员工的疾病等信息也应做好保密工作，全方位提升保护员工隐私权的意识。

（二）用人单位需增强边界意识

部分用人单位出于管理需要，在办公区域安装摄像头。安装摄像头是用人单位行使管理权的需要，但也应注意避免侵害员工的隐私权。摄像头覆盖的区域应是多人工作的公共场所，而不能集中拍摄劳动者单独的工作场所或者私人生活区域，否则有侵害员工隐私权之嫌。

对于竞业限制类案件，用人单位在搜集劳动者违反竞业限制义务证据的过程中，也应注意取证的合法性，避免取证过程侵犯劳动者隐私。

（三）婚育状况不属于应聘时必要说明范围

建立劳动关系的过程中劳动者有如实告知的义务，但劳动者的告知义务限于与劳动合同履行直接相关的基本情况，包括学历、知识技能、工作经历等。婚恋状况属于员工隐私，并不属于劳动者必须告知的内容，除非岗位性质特殊，如会对未婚女性产生不利影响的岗位。

如女员工入职时未如实告知婚恋情况，用人单位因此解除劳动关系，那么认定用人单位违法解除的可能性较大。
二、用人单位可依法行使追偿权

民法典第七编第三章第一千一百九十一条规定：

用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

上述条文第一款规定使得用人单位向劳动者追偿有据可依，填补了以往法律用人单位追偿权的空白。但是用人单位行使追偿权的前提是“有故意或者重大过失的工作人员”，如何界定“故意或者重大过失”，应结合劳动者的具体岗位、工作职责、行为状况等具体分析。

例如醉酒的企业司机发生交通事故致第三人损害，其属于故意；金融机构人员在销售相关金融产品时未尽审查、提醒义务，可认定为重大过失。关于追偿的责任比例和数额认定问题，若劳动合同、规章制度等文件中没有明确约定，应具体案件具体分析，结合用人单位的收益、员工的过错等综合考量。

上述条文第二款规定对《侵权责任法》第三十四条第二款进行了修正，原规定为“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任”。

原先规定的补充责任意味着用工单位有能力承担全部责任时，劳务派遣单位无需承担责任，此次民法典删除“补充”二字，加重了劳务派遣单位的责任，只要劳务派遣单位存在过错，其就有义务承担相应的责任，劳务派遣单位在实践中应依法谨慎履行自身义务。
   
三、用人单位应采取合理措施防范性骚扰

民法典第四编第二章第一千零一十条规定：

违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

该条第二款规定了用人单位对性骚扰的预防义务，如性骚扰存在，受理投诉、调查处置是用人单位的强制性义务，用人单位未履行上述义务，受害员工因此遭受损害的，可以直接向用人单位主张相应的赔偿责任。

建议用人单位制定、公布预防性骚扰的管理办法，加强预防性骚扰的教育工作，完善性骚扰的投诉流程，在预防性骚扰的工作上积极作为以降低自身风险。

综上，民法典中人格权、侵权责任等相关条文将对劳动用工将产生影响，用人单位需提高合规意识、防范风险；民法典中的诚信原则、公平原则、公序良俗原则等在司法实践中也将适用于劳动争议的处理，更好地维护劳资关系的和谐与稳定。

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