一、法律及意见

《劳动合同法》

第三十八条　【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》

九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握

用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。

因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

二、案例

1、案号：(2021)沪01民终16091号

裁判主旨：本案的争议焦点在于被上诉人是否应当向上诉人支付经济补偿金。根据劳动合同法的相关规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

但是，劳动报酬的计算标准在实际操作中往往比较复杂，而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。只有用人单位存在有悖于诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的，才属于立法所要规制的对象。本案中，上诉人以被上诉人未足额发放2020年1月至3月的劳动报酬为由提出解除劳动合同并要求被上诉人支付经济补偿金。

然而2020年1月至3月正逢新冠疫情期间，一方面双方对于如何发放劳动报酬存在一定的争议，另一方面被上诉人在此期间处于停工停产状态，自身也处于困难时期，上诉人作为劳动者，本应与企业攻克时艰，给予企业一定的宽容。且被上诉人在此之后亦将上诉人的工资差额予以补足，足以显示被上诉人并无拖欠劳动报酬的主观故意。故一审法院对上诉人要求被上诉人支付经济补偿金的请求不予支持，有事实和法律依据，本院予以认同。

2、案号：(2021)沪02民终11154号

裁判主旨：市场经济条件下用人单位的经营状况处于动态的发展变化中，并非一成不变，劳动者的劳动报酬及计算标准亦会因其工作岗位、工作能力、工作表现、工作时间的不同而有所区别。用人单位因行业特点，未及时足额支付劳动者劳动报酬特别是加班工资的，劳动者据此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金是否可以支持，不能一概而论，应当从未及时足额支付的情形对劳动者影响的大小、未及时足额支付的客观原因等方面综合考量。

根据本案现有证据及查明之事实，生效仲裁裁决确认华旺公司应支付章某共计24，148.79元，其中涉及加班工资12，742.82元；华旺公司在裁决生效后支付章某20，407.97元，通过执行支付3，740.82元，华旺公司已主动履行了大部分义务。应当注意到，劳动合同的顺利履行需要当事人双方互相配合、互相信任。对于各自履行过程中的瑕疵亦应当及时提出，以便改进。

用人单位存在主观恶意并严重损害劳动者利益的行为才是法律规制的对象。华旺公司处存有加班审批制度，章某在劳动关系履行期间，未见其申请加班审批，亦未见其向华旺公司主张加班费。

同时，根据查明事实，华旺公司按照劳动合同的约定按月及时支付章某劳动报酬，并依法缴纳社会保险，华旺公司不存在恶意拖延、拒绝支付劳动报酬的行为，且华旺公司在仲裁之后即刻支付相应加班工资差额的行为，也能说明其不存在拖欠劳动报酬的恶意，因此章某向华旺公司提出解除劳动合同的情形，不属于法律规定的公司应当支付经济补偿金的法定情形。一审法院对章某关于经济补偿金的请求予以支持，不当，本院予以纠正。

3、案号：(2021)沪01民终9378号

裁判主旨：自2020年5月1日起李某的用人单位由德誉科技分公司变更为爱优威公司后，爱优威公司确未及时足额支付李某2020年5月至7月期间的工资。爱优威公司对其延迟支付李某工资该节事实不持异议，但主张其公司因受疫情影响经营状况不佳，并不存在恶意拖欠工资的主观故意。

对此，本院认为：一则，爱优威公司虽在一审中提供了其公司的银行流水以及2019年度的资产负债表、利润及利润分配表、现金流量表、税务登记材料以证明其上述主张，然2019年度的资产负债表、利润及利润分配表、现金流量表均为爱优威公司单方出具，本院对其证明力不予确认。

结合爱优威公司在庭审中的陈述以及其公司银行流水，可以确认爱优威公司作为国美通讯(浙江)有限公司的子公司，其员工工资一般由国美通讯(浙江)有限公司通过其公司发放。据此，爱优威公司所举证据尚难以证明系争期间其公司真实的经营情况。

二则，即便确如爱优威公司所述因受疫情影响而经营困难，一方面，李某在此期间仍同意变更用人单位主体为爱优威公司，与常理不符；另一方面，在疫情防控的特殊时期，用人单位也可以按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资等事项达成公平合理的一致意见。爱

优威公司虽称疫情期间对像李某这样的高管均采取延迟发放工资的方式，但未能举证证明其与李某就此协商一致或其公司通过民主协商方式就迟延支付工资事宜达成一致意见。综上，爱优威公司主张未及时足额支付李某工资并非其公司主观原因造成故其公司无需支付经济补偿金，依据尚不充足，本院不予支持。一审法院认定其公司需支付李某经济补偿金344，880元，并无不当。

4、案号：(2021)沪02民终8048号

裁判主旨：中物物联上海分公司同意支付殷某诉请的2020年3月至7月期间工资差额，本院予以准许。有鉴于此，本案二审争议集中在中物物联上海分公司未向殷某按照原工资标准支付工资是否存在恶意，殷某以此为由解除劳动合同是否符合用人单位应当支付经济补偿金的法定情形。

本案争议发生在新冠疫情大规模爆发、国内大部分企业处于停工停产的背景下，中物物联上海分公司主张受此影响不能及时复工复产，亦在情理之中。自2020年3月起，中物物联上海分公司数次发出公告明确，因受疫情影响公司持续亏损，未全面恢复生产前，需对高级管理人员降低薪酬标准，并承诺待公司盈利后补发工资。

中物物联公司虽无证据证实上述降薪措施系征得员工一致同意，但并不表明中物物联上海分公司存在拖欠劳动报酬的主观恶意。此时用人单位和劳动者应当相互理解，共度难关，殷某以此为由解除劳动合同并要求中物物联上海分公司支付经济补偿金，依据不足，本院难以支持。