依此，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？    

答案：需要分情况讨论。

首先要知道“客观情况”指的是什么？

“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。所以部门取消的根据取消的原因去衡量，如企业合并、分立等情形非企业主观原因造成，部门的取消属于客观情况；若是管理层单方决定取消部门，则不属于客观情况。

不接受调岗，是否被视为旷工？

劳动者对用人单位的调岗不服，有的是直接不去单位上班，有的每天到单位打卡，但是仍然在原岗位上坐着。对以上行为能否认定为旷工。我们认为，需要根据情况进行判断：   

 第一，调岗是否合法合理。假如调岗不具备合法性和合理性，用人单位的纪律处分条例也就失去了先履行的依据。在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。   

 第二，是否合法旷工。旷工一般是指除有不可抗拒的因素影响和员工无法履行请假手续情况外，员工如不按规定履行请假手续，又不按时上下班认定为旷工。

在用人单位调整劳动者的岗位合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。但如果用人单位要对员工的旷工行为作出处分，需要看依据的规章制度需合法、调岗是否合理以及员工旷工事实的证据。
哪些情况下用人单位可以单方调岗？

根据法律的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，一般情况下用人单位调整工作岗位应当与劳动者协商一致。但是以下情形用人单位可以单方调整劳动者的岗位：    

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；

（2）劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位；

（3）如女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，但是不能因此降低其工资待遇；

（4）用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴；

（5）用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为；

（6）法律规定的其他情形。

律师建议

1、用人单位在解除劳动合同前，应对劳动合同订立情况、履行过程中发生了怎样的变化、发生变化的原因、这种变化在订立劳动合同时是否可以预见、是否导致劳动合同无法履行、影响的范围等方面进行全面审核、查明、确认。

2、用人单位与劳动者双方协商变更劳动合同的过程应以书面、电子邮件、微信、录音、视频等有效方式呈现，并注意保留相关记录。

3、应注意因客观情况发生重大变化解除劳动合同不得适用于试用期员工以及劳动合同法第四十二条规定的解雇保护员工。

4、应注意劳务派遣用工模式下，用工单位基于客观情况发生重大变化退回被派遣员工的，劳务派遣单位不得直接解除劳动合同。

适用法律：

《劳动合同法》第四十条、第四十二条

《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条

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