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强行给员工放假法律风险解析
根据我国《劳动法》及其他相关法律法规的规定,劳动者可以享有法定节假日、带薪年休假、婚育假等假期。

这些假期属于法定权利,对于劳动者来说,可主动地行使权利。但在实际生活中,用人单位与劳动者协商或者强制性安排劳动者放假的事件时有发生,放假时间少则几天,多则几个月。劳动者“被放假”的理由多种多样,有的为停工待料,有的为轮休,有的为停薪留职,还有的为待岗。

1.劳动者“被放假”原因多样?

现实中,单位强迫或变相强迫劳动者放假的理由花样百出,但大多是出于非法目的。例如,用人单位出现生产经营困难或处于生产淡季,劳动力暂时富余,就会给一部分员工“放假”。这种情形最为常见,并且涉及的员工广泛。有的用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷,需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决。这里所说的重大矛盾或纠纷,包括调整工作岗位、签订劳动合同、罢工以及劳动者严重违反规章制度、涉嫌违法等。此外,还有用人单位通过对劳动者放长假的方法来迫使劳动者离职。

2.“被放假”期间的工资如何计付?

关于“被放假”期间工资的法律规定,散见于原劳动部的意见以及地方性的规章。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准,若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。”

对于超过一个工资支付周期,劳动者没有提供劳动的,地方性的规章如北京市、广东省等地的《工资支付条例》规定的是按照不低于最低工资的百分之七十或八十的标准支付生活费,直到复产、复工。不过,这些规定适用的范围有限,仅限于非因劳动者原因造成停工、停产。

从劳动合同的角度来看,劳动者获取劳动报酬的前提是为用人单位提供劳动,没有付出劳动则没有权利要求用人单位支付劳动报酬。但对劳动合同关系的约束并不仅仅来自劳动合同,为保障劳动者权益,法律法规规定部分特殊情况下,劳动者可以在不提供劳动的情况下获得劳动报酬或生活费,比如法定节假日、工伤治疗期间等。

非因劳动者原因造成停工、停产是因为企业遭遇经营困难,此时,企业安排员工放假可以缓解用工压力,更重要的是可以保存人力资源,同时,对劳动者而言,工作岗位得以保留,获得一定的工资和生活费,这样有利于劳动关系的稳定。当用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷,需要暂停劳动者工作协商解决的,工资可参照上述规定发放。对于其他的情形,应视放假的原因来确定。

如果“被放假”是劳动者造成的,如工作失误导致停工、停产以及严重违反规章制度或涉嫌违法接受调查,用人单位无需支付放假期间的工资。相反地,用人单位恶意对劳动者放假,或者停工、停产证据不足的,则需支付放假期间的工资。
劳动
3.劳动者因“被放假”辞职可要求经济补偿?

当劳动者因长期“被放假”而提出解除劳动关系时,能否向单位要求经济补偿呢?此时,应当审查劳动者辞职的理由是否符合《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定,即是否属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。如果符合该情形,则劳动者有权获得补偿。也有人认为,用人单位通过对劳动者放长假的方法使劳动者不得不离职,其行为属于变相解雇,根据《劳动合同法》的规定,需向劳动者支付补偿金。

如果用人单位有证据证明确有生产经营困难、处于淡季或者用人单位与劳动者之间有重大矛盾或纠纷,需要暂停劳动者工作进行调查或协商解决的,用人单位不向劳动者提供劳动条件是客观需要,无需支付经济补偿金;反之,则需支付经济补偿金

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