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员工病假手续瑕疵是否能算旷工
周某于2007年1月4日至某公司工作,双方最后一份《劳动合同》期限为2011年1月1日至2013年12月31日,月基本工资人民币6,000元、月岗位奖金2,820元等。

2013年7月27日,王某因心律失常至某医院就诊,医生开具有2013年7月27日至2013年8月9日期间的病情证明单。2013年7月31日,王某填写请假申请表向公司申请2013年8月1日至2013年8月9日的病假,并提供病情证明单原件。后王某分别多次至某医院就诊,医生均开具病情证明单,休息期间呈连续状态,病假期限直至2013年12月31日。该些病情证明单开具后,王某均将复印件及挂号费收据复印件邮寄给公司。  
2013年9月中旬,公司告知王某,其提供的病情证明单等均系复印件,公司不予准假,并要求王某由公司人员陪同至仁济医院复诊。王某随后回复称,公司《员工手册》规定可以在上班后第一天交病假单原件,因身体原因需要休息,公司可派人上门查看病情证明单原件。
2013年10月12日,公司向王某邮寄《病假期结束告知书》,再次要求王某提供挂号单以及诊断证明原件,否则视为严重违反公司病假管理规定,并将视同王某自动离职。王某随后收到该告知书等。但王某仍未提交相关原件。
2013年12月3日,王某收到公司邮寄的《告知函》,载有“你寄给公司的病情证明单等都是复印件,是无效的。请你务必于12月6日之前将病情证明单原件交给公司,如你有需要请你自留病情证明单复印件。如果收到本通知函后一直不提供病情证明单原件,公司将视为无效请假,并视为旷工”等。
2013年12月19日,公司再次向王某邮寄《告知函》,载有“公司于2013年12月3日告知你将所有病情证明单原件交给公司,至今未收到你的任何回复,期间所有请假为无效请假,视为旷工。2013年12月6日至今你未将上述材料提供给公司,2013年12月25日前,请对此作出回复,逾期公司将按期按照员工手册及病假相关规定进行处理”等。王某随后收到该告知函。
 2013年12月27日,公司向王某邮寄《“解除/终止劳动合同”通知书》,载明“因你严重违反公司病假管理制度,按员工手册公司将与你解除/终止劳动合同”。王某于2013年12月29日收到该通知书。  
此外,2013年12月27日之前,公司多次拿着王某的病假单复印件去东方医院核实,得出的结论均为病假单为真实。
医疗
维权过程
王某随后申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金119,364元。但未获仲裁支持。王某起诉至法院。
一审法院认为,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。根据某公司员工手册并结合查明的其他事实,公司解除双方劳动合同合法有据。依员工手册之《考勤及假期管理办法》的规定,员工病假连续超过三天者,除了提供就诊证明和挂号单外,另需提供医院出具的休假证明,且要求在上班的第一天交到人事行政部。上述规定未明确员工提供的休假证明需是原件还是复印件,王某在病假前期仅提交病情证明单复印件尚有情可原。但王某自2013年8月1日起连续数月,持续请病假,而仅提供病情证明单复印件和挂号费收据复印件,公司作为用人单位对王某病情真实性产生怀疑,进而要求王某提交病情证明单原件当属合理、必要,王某理应予以配合。某公司于2013年9月中旬、10月12日、12月3日、12月19日多次要求王某提交病情证明单原件,并对逾期提交的后果作了警示。王某即使确因身体原因不能亲自当场提交,在长达数月的时间内,也完全有条件以其他方式进行提交,实际上却未予提交,显然违反了作为劳动者应履行的基本义务。结合2013年12月3日、12月19日两份《告知函》的内容,将王某自2013年12月7日起的病假视为旷工合乎情理。截至2013年12月27日,王某连续旷工已经超出3天,依员工手册关于连续旷工3天或全年旷工达7日以上可予开除的规定,某公司解除与王某的劳动合同未违反法律的规定。故王某要求支付违法解除劳动合同赔偿金119,364元的请求缺乏依据,原审遂驳回王某的诉讼请求。
二审认为,根据某公司2009年版员工手册规定:请病假需要提供医院就诊证明和挂号单,否则一律按事假处理。病假连续超过三天者,除了提供上述证明外,另需提供正规二级及以上级别医院的休假证明,且要求在上班的第一天交到人事行政部门。符合以上条件者按照病假六个月内的工资计发。没有提交相应材料或者不符合公司要求的,一律按照事假计算。该劳动手册中并未规定劳动者请病假需提供的材料系原件还是复印件,且明确可在上班的第一天交到人事行政部门。某公司确实多次致函王某要求提供病假单原件,但王某已将相应复印件邮寄给某公司,并告知某公司可上门核实,且从庭审的情况看,王某提交的病假单复印件有相应的原件予以对应。王某的上述行为,并未违反员工手册之规定,也末达到严重违反用人单位规章制度之程度,且至2012年12月27日某公司发出解除劳动合同通知书日,王某尚处于法定医疗期内,故本院认为,某公司以王某未提交病假单原件而认定王某旷工,既缺乏合同依据,亦缺乏法律依据,其于2012年12月27日发函解除双方的劳动合同关系之行为,并不符合劳动法及劳动合同法之相关规定。王某要求某公司支付解除劳动合同的赔偿金,具有事实基础及法律依据,其合理部分,本院予以支持。就赔偿金的具体数额,本院根据王某的基本工资及岗位月度奖的金额及支付情况,酌定为118,000元。据此,依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项之规定,判决如下: 撤销原判,改判某公司应于本判决生效之日起7日内支付王某违法解除劳动合同赔偿金人民币118,000元。
案件分析
本案的主要争议焦点在于本案劳动者拒不按照单位要求将病假单递交给单位,而是要求单位到家中核实,是否构成严重违纪?
首先,从事实上看,公司认定王某2013年12月7日至2013年12月27日旷工,但该期间王某确实处于病假期间,且公司也去医院核实了王某的病假单均为真实。在公司辞退王某时,王某处于医疗期是个客观事实,不能认定为旷工。  
其次,从法律依据上看,公司的员工手册明确规定了劳动者可以在上班后第一天补办请假手续;且即使手续不全也只能视为事假。因此,公司以旷工超出3天为由辞退王某显然缺乏法律和规章制度依据。  
最后,从庭审查明的情况看,王某没有故意提交病假单原件的恶意,而是确有情可原:王某所患为心脏疾病,客观上需要静养,确实不方便去公司亲自交病假单;双方在本案之前已经发生过劳动争议,缺乏互信,原告在庭审中表述担心快递中途丢失或公司不承认收到有一定合理性;再者,王某也曾要求公司可派员到家中核实,但公司宁愿多次去就诊医院核实也不愿意到员工家中慰问,有点缺乏人情味。  
综上,王某未及时递交病假单原件,充其量是请假程序上存在瑕疵,旷工通常是指应上班而未上班的情形。王某在医疗期内本就不应去上班。因此,王某请假程序上的瑕疵不能等同于旷工,公司败诉应在情理之中。
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