《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。

我国《劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同到期未续签的，除劳动者主动要求不续签，用人单位需支付补偿金。该规定增强了劳动者利益，但笔者认为，在一定程度上也存在一些不合理之处。主要体现在以下方面：

尽管劳动关系某种意义上并非完全平等民事主体关系，但仍应遵循民事法律原则，根据意思自治原则，劳动合同系劳资双方真实意思表示，对合同到期后果双方理应都有合理预见。

对比《劳动合同法》规定的在劳动期内协商一致解除合同的，用人单位应支付补偿金，也可以说此情形虽属双方自愿主观均无过错，但客观上劳动者丧失了原期限内的原劳动权利，因此由原用人单位给予一定补偿尚可接受，但对于劳动合同到期之情形，在客观期限上也并未影响劳动者之原劳动权利，不应再与补偿关联。

近三年来，在国内外错综复杂的经济形势以及新冠疫情影响的双重压力下，不同行业企业，特别是中小企业遇到较多困难。中小企业的发展关乎就业、民生，是国民经济稳定、发展的细胞，为中小企业纾困解难也是党中央、国务院的重要决策部署。

《劳动合同法》该条款的规定首先无疑给企业增加了经济上的负担，另一方面，也会让企业在用人方面更有包袱。例如，某企业招聘某员工并与之签订了两年期合同，但在工作中逐渐发现该员工能力有限，尽管合同期满，但除非付出补偿金代价，企业却不能直接外聘配置更合适的人才，而如企业因此续签该员工，则企业的经营效率风险继续存在，并且二次续签后如与该员工终止劳动关系，企业根据现有法律可能面临更大的经济代价。因此，合理的将劳动合同期满（不附条件）作为劳资双方的一个终起点，也能更利于人才的流动和优化配置，以及企业的高效运营。

域外法和历史法方面，对于劳动法上的经济补偿，“国际劳工组织”称为离职补贴，并于国际劳工组织《雇主提出终止雇佣公约》中规定了一些适用情形，但该公约从原则到具体条文均未将劳动合同到期情形纳入应补偿范围。在其他国家和地区，包括美国、德国、日本，和我国台湾地区等，劳动法律也均不将劳动合同到期离职纳入补偿范围。而我国在《劳动合同法》颁布之前适用的《劳动法》中规定的经济补偿金的几种情形，也不包括该情形。

综合以上分析，笔者认为：首先应当将《劳动合同法》中有关劳动合同到期未续签的，除劳动者主动要求不续签，用人单位需支付补偿金，相关条款予以废除。同时，为保护劳动者权益，也可从以下方面补充完善：

一是规定用人单位在合同到期前一定期限如三十日的通知义务，如未及时通知，视为续约或给予经济补偿；

二是要求用人单位在劳动合同中明示合同到期后劳动关系自动终止无需补偿。

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