基本事实：
范某于2011年4月1日入职苏X公司，劳动合同约定工作地点为上海，同时还约定因工作需要，可在苏X公司所在的集团经营业务覆盖地区范围内对范某的工作点进行调整、变更等内容。

范某于2019年3月13日签收的《员工手册》中关于年终奖金规定：……1个月内累计旷工3天者属于严重违反劳动法规或公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同且不需支付经济补偿金。

2021年1月28日，苏X公司向范某工作的沪太路二店门店、范某的户籍地以及范某在公司系统中留存的地址寄送了《工作安排通知书》，安排范某自2021年2月1日起到长宁区长宁路999号兆丰广场1-3层苏宁易购上海长宁中山公园店报到，调动后岗位为销售督导，工资待遇、职务职级等维持原有方式不变，另将酌情给予补发交通补贴。范某未根据苏X公司的通知至长宁区中山公园店报到。

2021年2月4日，苏X公司向范某户籍地、范某在系统中留存的地址以及其他员工提供的地址分别寄送了《旷工告知书》，载明：“你于2021年2月1日开始至2021年2月3日无故不出勤工作，也未提供任何劳动，且至今未向公司办理请假手续，你的行为已违反了公司《员工手册》中的考勤管理规定，构成旷工。”

2021年2月5日，苏X公司向范某寄送《解除劳动关系通知书》，以范某存在严重违反公司规章制度的行为，该行为已构成违反公司《员工手册》相关条款为由，决定自2021年2月6日起解除双方的劳动关系。

范某之后继续在沪太路二店打卡上班，直至2021年2月8日范某无法继续指纹打卡。　　

裁判主旨：

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。关于解除劳动关系的合法性问题：

首先，范某、苏X公司劳动合同约定的工作地点为上海，并约定苏X公司可在经营业务覆盖范围内对工作地点进行调整，现苏X公司对范某的岗位及薪酬均未做变动，仅是将范某的工作门店从静安区调整到长宁区，符合劳动合同的约定，该调整并非是对劳动合同内容的实质性变更，从两家门店之间的距离看，也不足以给范某的工作与生活造成极大不便，且苏X公司承诺酌情给予交通补贴，故苏X公司根据生产经营的需要，对范某的工作地点进行合理范围内的适当调整，系用人单位经营自主权的体现，该调整并不具有侮辱性及惩罚性，范某应当予以配合。

其次，从通知送达情况，范某在仲裁庭审中确认收到《工作安排通知书》并对苏X公司提交的该份材料不持异议，庭审中又称收到的是关于降职降薪的《调动确认函》，范某的陈述前后矛盾，且《调动确认函》无苏X公司盖章，苏X公司亦不予认可，对范某的意见一审法院难以采信，即便双方在沟通协商过程中涉及岗位及薪酬的调整，但最终仍应以苏X公司出具的书面通知为准。

范某自认2021年2月1日起仍在沪太路二店上班以及苏X公司在邮件上所留手机号系本人使用，现证据显示寄至该地址的邮件已签收，范某又自认家属亦收到了《工作安排通知书》，故一审法院认为苏X公司邮寄的《工作安排通知书》已送达至范某。

现范某无理由拒绝苏X公司的安排至调整后的门店上班，苏X公司以此认定范某的行为属于旷工，并根据《员工手册》的规定，以严重违纪为由解除双方的劳动合同，并无不当，范某要求苏X公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，一审法院不予支持。