企业认为曾某作为医药代表，采取这种行为侵害了企业的利益，遂以曾某不能胜任工作为由，对其进行了辞退。曾某不服，申请仲裁。最终仲裁决定曾某的行为违反了职业道德，虽然不属于不胜任工作的表现，但是其行为本身失去了作为医药代表的意义，损害了企业的利益，故裁决企业的辞退行为固然对曾某的行为性质认定错误，但辞退行为并无不当，从而驳回了曾某的申诉，维持了企业的辞退行为。

法律分析：
本案中曾某的表现明确属于一种欺诈企业的行为，而且其欺诈的目的在于侵占企业的财产。这种行为属于一种严重的违纪行为，企业在规章制度中，应当将这种行为定性为一种严重违反企业规章制度的行为，并进而约定辞退的权利。这样的话，发现这种行为，辞退员工是不需要付经济补偿金的。但是如果认定这种行为属于不胜任工作的行为，则辞退之后还需向员工支付经济补偿金。所以本案中，企业在认定曾某的行为性质时，确实存在一定的失误。所幸仲裁决定还是本于实际情况，支持了企业的行为。

不胜任工作，作为一种对员工工作行为表现的认定，需要企业尽到自己的举证责任。这种举证责任，不能通过其直接上司的口头认定得出结论，而需要要有具体的规定，具体的工作表现，甚至具体的数字来认定才行。       

具体来说，不能胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：        

1、企业的规章制度      
企业在规章制度中，应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。
        
2、对员工的考核结论     
不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论。        

3、员工工作中表现的具体罗列     
对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中具体体现。所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。这些表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中。使企业的不胜任工作这一结论，能够足够的实际表现支持。
       
4、员工的主管表述      
这一证据虽然不足以作为凭据， 却可以影响中立者对员工工作表现的评定和判断。 

5、客户的投诉记录      
员工工作不能胜任工作时，一般情况下，也会受到客户的投诉。对于这些投诉记录，企业需要保存完整，以备证据之用。

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