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上班第一天,就遭遇性骚扰,该怎么办?
近年来,职场性骚扰事件频频发生。而近日,法院审理了这样一起案件。

小贝(化名)第一天上班,就遭遇性骚扰,王某身为主管,因“不想掺和”被单位开除。

王某不服,于是申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持,王某又诉至法院,一审二审皆被驳回。

遭遇职场性骚扰,主管表示“不想掺和”

小贝第一天上班,就遭到上级骚扰。向主管反应情况后,主管不仅不干预,还对其进行打击报复。这背后究竟隐瞒了什么秘密?

这事要从骚扰小贝的那位大领导说起,这位大领导从小贝第一天入职的时候,就给她接连发了许多暧昧微信,当天晚上,小贝失眠睡不着,思来想去,还是决定第二天向上级汇报这个事情。

次日,当小贝把微信截图发给主管王某之后,他只回复一个微笑的表情。小贝再追问,王某却一直避而不谈,没有正面回应小贝,这件事该怎么处理。

诉求无果。之后,这位大领导还是继续在骚扰小贝,小贝一直尽力和他保持距离,但王某和大领导却一起邀请她吃午餐,也被小贝找借口推脱了。可谁知道,王某借工作之由,找小贝约谈,询问小贝为什么对大领导态度这么不好?

小贝感觉不对劲,便对这次谈话内容进行了录音。

谈话完之后,王某发现小贝态度坚决,便向人事经理提出想要解除小贝的劳动合同。人事经理认为小贝的行为不符合解除劳动合同的条件,于是拒绝了王某。

与此同时,人事部门对该事件展开调查。调查结果显示,原来违反公司规定的是那位大领导,由于他频繁骚扰女下属,于是公司立即给他发出离职通知。

接到调查通知后,该大领导感觉丢了面子,在当天就自行离职了。

不仅如此,当天,该公司还出具《单方面解除函》,指出王某身为主管,未尽其责,在下属反应其遭到上级领导的骚扰行为后,不但没有采取措施帮助她,反而还对下属进行打击报复,并且在调查过程中做虚假陈述,已经严重违反了《员工手册》及《商业行为准则》,故即日起解除劳动合同。

于是,就有了本文开头所述说的,王某申请劳动仲裁、诉至法院那一幕。

法院判决

一审:根据法律规定,根据法律规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。故公司依据《员工手册》及《商业行为准则》解除与王现的劳动合同并无不妥,一审法院予以采纳,并驳回了王现要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

二审:维持原判,对职场性骚扰说不!

2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》提出“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。用人单位应结合本单位的实际情况,制定切有实效的性骚扰防范细化措施,力争通过合理的制度设计,形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。
性骚扰
相关法律条令

《中华人民共和国民法典》第一千零一十条中明确规定:违背他人意愿,以语言、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

同时该条第二款规定,机关、企业、学校等单位有采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施以防止和制止性骚扰行为的义务。

这就意味着,机关、企业、学校等单位负有预防、处理性骚扰行为的安全保障义务。因此,单位若违反了“采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施”的安全保障义务,可能需要承担相应的责任。

一旦遭遇职场性骚扰,该怎么办?

1.在保证自身安全的前提下,应表明立场,明确拒绝,严词谴责。

2.尽量不要和骚扰者单独呆在一个封闭的空间,应保持距离。

3.及时取证,保存证据。主要收集、保留被性骚扰的相关证据,例如视频监控、录音、短信、对方的道歉信、微信聊天记录、同事证言等。

4.如果骚扰者是同事或上级的话,可以向单位申诉举报,或者向工会、人力资源部门反映、投诉和寻求帮助,由单位有关部门责令相关人员停止侵害、赔偿损失、赔礼道歉或者按照法律法规、内部章程给予相关责任人员相应处罚。

5.受害者可向当地人民法院提起人身损害赔偿,要求骚扰者停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等。

6.情节严重的,当时即刻报警处理。

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