法律和司法实践的差异

按照《劳动合同法》的第十九条第二款规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”按照字面意思，任何延长或者重新约定试用期的行为都是非法的。但是在司法实践中，也有观点认为延长的试用期仍然是原试用期的延伸，并不是新约定的试用期，因此，在总试用期不超过法定试用期的上限的情况下，延长试用期是合法的。这种观点在一些判决中也有所体现。

无论是按照字面意思，还是司法实践中对一定条件下允许延长试用期的做法，都不会允许超过法定的最长试用期再来延长试用期。于是有人想出另外一个办法，是不是让员工辞职后，再换个公司抬头来重新签合同就可以重新约定试用期了呢？答案同样是不行。

根据最新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。”

这个规定的基本原则可以在试用期管理上同样适用。不管换几个公司签合同，工作年限合并计算。劳动关系没有本质改变，再怎么弄，试用期的问题也回避不了。

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