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公司员工递交辞职申请,公司为难二个月批离,法院怎么判
张三于2021年4月24日入职李四公司,双方签订了书面劳动合同;

2020年9月25日,张三递交《辞职申请书》。《辞职申请书》载明的辞职事由为“个人原因”、预定离职日期为“预计11月31日离职正常交接”、人事部意见处负责人签名并落款日期为“2020.9.30”,总经理意见处为“同意”并落款日期为“2020.11”。

30天法定通知期届满后,双方并未办理离职手续,张三继续正常上班;

2021年1月2日,公司向张三发出《离职到期通知》,通知载明:“您于2020年9月25日提交的离职已获公司批准,现批准你离职,因你工作性质及岗位的特殊性,工作交接的特殊性,限于2020年11月29日工作交接完毕,现请您接到本通知后即日来人力行政部办理离职手续,您本人在此期间发生的任何情况均与公司无关”。

双方就劳动关系解除发生争议,张三申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金,仲裁委不予支持,故张三提起诉讼。

法律法条

1、《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。

2、《劳动合同法》第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
  (二)严重违反用人单位的规章制度的;
  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
  (六)被依法追究刑事责任的。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

3、《劳动合同法》第四十六条规定:有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
  (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
  (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
  (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
  (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
  (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
  (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
  (七)法律、行政法规规定的其他情形。

一审判决
相关案情辩解:
1、张三称辞职申请书上只有姓名、部门、入职日期为其本人所写,其他均非其本人所写,经法院核对,其中预定离职日期处手写字体、用笔与人事部意见处的手写字体、用笔一致,该两处文字有事后制作的嫌疑。
2、张三继续正常上班的原因是其递交辞职申请书后,公司对其进行了挽留,因此继续留下工作;
3、李四公司发《离职到期通知》的原因是:张三于2020年11月29日获准离职,其后又到公司恐吓跟拍,扰乱公司正常上班秩序,已严重干扰公司正常办公,故公司再次于2021年1月2日发离职到期通知。

法院认定:
员工提出辞职后,公司未在合理期限内对辞职申请作出处理,之后员工继续提供劳动,应视为辞职申请作废。

张三提出辞职申请后,公司应至少在30日内作出明确答复。该公司未能提交证据证明已于2020年11月25日前答复了张三准予离职,并明确离职的时间为2021年1月2日。
之后张三继续提供劳动,公司正常支付其劳动报酬,应当视为辞职申请作废,双方已就继续履行原劳动合同协商一致。
鉴于双方继续履行原劳动合同,公司于2021年1月2日无正当理由解除合同,构成违法解除,公司应支付张三违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院判决如下:公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
赔偿金
二审判决

公司不服,提起上诉,理由为员工手册中约定辞职需要提前二个月通知,公司无需支付赔偿金。
争议焦点:
1、双方持有的《劳动合同》约定,劳动者若离职需提前1个月提出。而公司单方向一审法院提交的《员工手册》与上述内容不同,规定部门管理人员辞职需提前2个月提出。即使该《员工手册》是真实的,公司没有举证证明已向张三发放了该《员工手册》,或者至少已向其明示了上述要求。该公司举证不能,应认定双方并未就辞职需提前两个月申请的内容达成一致。

用人单位不得限制劳动者依法行使劳动关系单方解除权。《劳动合同法》第三十七条、《劳动法》第三十一条均规定,劳动者有职业选择的自由,提前三十日以书面形式通知用人单位,即可单方解除劳动合同。公司要求劳动者辞职需提前两个月书面提出,系对劳动者行使法律规定的单方辞职权进行限制,该规定如果未与劳动者协商一致,非劳动者自愿接受,其内容没有约束力。

2、认定双方劳动关系于2021年1月2日解除的证据更具优势。
张三向一审法院提交的离职到期通知、工作交接单、与公司行政经理、人力资源部经理离职前协商离职补偿金的谈话录音、领取工资的银行交易明细、社保缴费明细表等,形成了证据链,足以证明张三虽于2020年9月申请离职,但未获公司批准,双方继续履行原劳动合同直至2020年年末。而公司为证明其主张向一审法院提交的主要证据是张三的《辞职申请书》。公司自认,离职日期栏目中“预计11月31日离职正常交接”内容系人事部武某所写。
该申请书由公司保存,不能排除上述内容系事后变造,也没有证据证明公司确已通知张三同意其离职及办理离职手续的日期,该书证的证明力与对方提交的系列证据比较,显然处于劣势地位,不足以反驳对方的主张。

另一方面,张三完成的2020年11月、11月份工作内容也证实其仍在正常工作,并没有办理离职交接手续。

二审法院认为,本案争议的主要问题是张三与公司的劳动关系是因劳动者行使解除权而解除还是用人单位违法解除。

张三于2020年9月25日提出了辞职申请,但辞职预告期限届满后,双方已就继续履行原劳动合同达成一致。公司没有正当理由于2021年1月2日通知张三解除合同,应承担违法解除劳动关系的法律责任。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

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