本质上来说，企业的调岗降薪实际上是对劳动合同的变更，既然是变更劳动合同，那肯定要经过劳动者同意，也就是即使企业再经营困难，面对降薪这种严重影响劳动者利益的大事，是不能作单方面决定的，必须要员工同意，并重新签订正式的合同才最保险。

一、单方面决定，未正式跟员工变更劳动合同。

很多企业习惯在群里发通知，认为这样省事，大家只要回复一个“收到”就可以了。但这就面临着两个方面的问题，一方面是可能有些人并没有回复；另一方面是即使回复了“收到”，但也仅仅表明知晓这个事情，并不一定代表同意，如果在法庭上追究起来，企业要承担不利后果的。

正确的做法就是要找员工一个一个谈好，同意的就变更劳动合同，不同意的，由企业决定是辞退还是维持现状。

尤其这种情况下，往往员工就算同意，也是被迫无奈，心中往往有怨气，事后翻脸去申请劳动仲裁的可能性比较大，企业如果还不按正规手续保留劳动者同意变更劳动合同的证据，那就很容易造成败诉的后果。

二、公司倡议阶段性降薪，最后变成永久性降薪。

有些公司为了稳定军心，会选择一个折中的方案降薪，比如号召员工跟公司一起度过困难期，等公司效益上去了，再恢复正常工资。

很多员工也表示理解，毕竟是短期降薪，困难期过了就能恢复正常了。结果往往“困难期”变成了“无限期”，工资降下去了，却没能再涨上来。时间久了，员工表示不满，公司说不满你可以选择离职啊，反正公司困难期还没过，什么时候恢复也很难说。

这时候，只要员工有证据证明公司曾经承诺的是暂时性降薪，而且公司经济效益有恢复的迹象，那企业一样得补足员工工资差额，并且还应当支付员工被迫离职的经济补偿金。

三、公司承诺用股权激励的方式补偿工资。

有的公司会承诺给员工股权，代价是员工必须放弃部分工资。这个如果签订合同，本身也是无争议的。问题就出在，如果股权分红没有达到员工预期，员工难免又会去申请劳动仲裁，因为正常情况下，员工肯用工资换股权，那肯定是抱着股权收益更大的预期的，至少也不能比自己原来工资还低吧。

而公司如果根本就没有在合同上告知这个风险，甚至根本就没有签合同，那大概率就要承担举证不利的后果了。

四、降薪后的工资低于当地最低工资标准。

最低工资标准可能每个地区都会有所差别，发达地区都会相对高一些，这也是根据不同地区的消费水平而定的，保证员工基本生存的工资标准，一般只要基于劳动关系，工资就不能低于这个标准，再怎么降薪，当然也不能降到最低工资标准以下，即使员工同意，也是无效的，员工都可以主张补足。

无论是集体降薪，还是个人降薪，公司都应该拿出合理的理由。主张经营不善，并不能只是口头一说，要提供经营不善的证据；当然这个不是最重要的，最重要的是要跟员工重新签订书面协议。

总之，只要能证明是员工同意自愿降薪，即使公司并不存在经营不善的情况，也是合法有效的；相反的，即使公司真的经营不善，但却单方面宣布调岗降薪，没有履行合法手续，那也会被认定为是违法行为，劳动者可以主张相应的经济补偿。

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