紧接着该条第二款就规定:“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

《民法典》第一千零一十条第一款是关于性骚扰的基础性规范，第二款是针对职场性骚扰创设的法定义务。按目前法律理论界对第二款的解读来看，这只是规定了机关、企业、学校等单位有预防、制止义务，不意味着在发生性骚扰后这些单位必须承担法律责任；只有在用人单位在防范性骚扰方面存在过错，并导致性骚扰行为发生且造成较大损害时，才应当承担相应责任。毕竟性骚扰的发生既不是雇员依照雇主的意志和利益行为的结果，也与职务行为无关。

追究用人单位责任的案例

2018年最高法院在民事案由中，在侵权责任角度下增加了一个第三级案由“性骚扰损害责任纠纷”。在该案由下，能查找到的因遭受职场性骚扰而追究用人单位责任的相关裁判很少，笔者目前只找到两个案件（可能是涉及到隐私的缘故）。

其中一个案件的原告起诉用人单位的原因是用人单位对性骚扰行为放任不管，法院受理后开庭审理，作为被告二的用人单位对此辩护道：“原告的诉求应为刑事案件，应当报警处理。我公司不了解相关情况。”最后法院的判决是：“性骚扰损害赔偿责任纠纷其性质仍属一般侵权纠纷，原告仍应就一般侵权行为的构成要件承担相应的举证责任。

按目前《民法典》的规定来看，用人单位对职场性骚扰行为有了承担责任涉诉的可能性，尤其是随着相关法规的完善。

用人单位预防性骚扰的措施建议

从《民法典》对用人单位规定的法定义务来看，用人单位在职场性骚扰案件中，不能像上述案件中的用人单位那样以“我公司不了解情况”来撇清责任。用人单位应积极介入职场性骚扰事件，采取合理的措施防范性骚扰事件发生。通常来说，用人单位应采取以下几方面的措施：

一是创建有利于预防性骚扰的工作环境。建立开放、通透的办公环境，尽量避免设置独立或私密性过强、隔音性过强的办公空间，而办公室的墙最好是玻璃墙。

二是依法制定禁止职场性骚扰的规章制度，明确什么是性骚扰，以及发生性骚扰行为后的处置措施，公告后开展相关培训。培训是有必要的，笔者看到很多性骚扰案件中，性骚扰行为人并不认为其行为是性骚扰，认为只是开玩笑。

三是建立投诉、调查机制。一旦发生或有职工投诉被性骚扰，用人单位应尽快启动调查程序，积极调查了解具体情况并固定证据。如对谈话进行录音、要求被投诉者提交书面抗辩及证明材料、要求被投诉者向投诉者道歉等。事实上，很多性骚扰事件发生之后立即找行为人谈话，多数行为人还是愿意承认有过性骚扰行为的。

性骚扰对受害人的心理伤害极大。随着《民法典》的颁布，我国对禁止“职场性骚扰”的相关法律规定将会逐步完善，而用人单位作为防止“职场性骚扰”的主要责任人，其预防和制止措施也需要更加完善，营造一个让员工放心的工作环境。

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