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公司使用末尾淘汰制是否合理
用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”形式单方与劳动者解除劳动合同的行为不符合相关法律规定。

劳动者可以向劳动争议仲裁部门提出仲裁,如果对仲裁裁决不服,劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由,再向人民法院提起诉讼,要求用人单位支付赔偿金。

1、受众疑问

很多企业以季度、年度考核为主要方法,实施了各类“末尾淘汰”制,将考核靠后或倒数员工予以解除劳动合同。企业可以随意实施末尾淘汰吗?答案是:企业可以实施末尾淘汰制,但要基于客观考核,不能随意!

2、法律依据

末尾淘汰制,翻译成劳动法术语就是——员工不能胜任工作。

劳动合同法》第四十条:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”。

因此,企业解除与员工之间的劳动关系,只能是因为劳动者不符合录用条件或者严重违法违纪,或者因病不能从事原工作,或者经过培训后仍不能胜任工作。”

倒过来说,当员工因工作能力不能胜任工作的,必须是经培训或调整工作岗位后仍然不能胜任的情况下,才能解除劳动合同(关系)。

且在司法实践中,需要有足够的书面、客观证据证明劳动者:A、不能胜任;B、有培训的记录、签到、再考核或考试等材料;C、员工同意调整岗位的书面材料,且新岗位具备相关性,不具备侮辱性。等等。
末尾淘汰制
法律提醒

对于企业而言,制定相对公平、公正的考核制度,以及允许员工申诉的机制,一般是没有大问题。但很多企业在程序上并不完善,包括考核结果的公示、对于触及红线考核结果的员工的反馈(包括书面记录)、对员工的二次培训或调岗的书面记录等等细节问题。

对于员工而言,假设确实遇到不公平,要积极收集并反馈遇到不公平的证据,包括与其他相同或相近岗位员工的客观对比、绩效反馈、面谈的纸质文件、聊天记录、邮件往来,也可以予以录音。

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