一、调岗的基本套路

先从劳动合同说起。很多公司为了以后调岗容易，都会在劳动合同的工作地点的约定上玩一些自认为很聪明的小花招。

比如，工作地点写“上海”、“华东”、“中国”。其实，无论写什么，即便写了“银河系”，要把一个员工从黄浦调到青浦也是需要协商的，更别说要从苏州调到无锡了。

劳动合同上有几个条款并不是以合同约定为准，而是以实际执行为准的。工作地点和薪资待遇都属于这种情况。所以，工作地点无论怎么约定，最终都是具体到门牌号码的。调动工作地点超过合理范围就必须协商。

薪资待遇也是同样道理。哪怕薪资待遇一栏里写了“学雷锋，树新风，天天义务劳动”，只要公司实际支付过工资，那么就要按照公司实际支付的工资来交税、交社保、支付离职补偿金。

调岗的另外一个套路是从一个职能换到另外一个职能，有些顺便还降一下薪。但是这种调动也是有前提的，必须岗位有相关性，并且薪资不能降。因为降低薪资是需要经过协商的，这一点没有什么前提条件或者例外情况。即便劳动合同里写了“薪随岗变”也没太大用处。

二、调动岗位的合理性

岗位之间的关联度和工作地点距离的合理性，都没有统一的标尺规定。基本上都是根据生活经验进行判断的。这在法学理论上叫做自由心证。

由于每个裁判者的生活经验不一样，因此最终的裁判结果也会不一样。

那么对于调换职能，或者降级使用呢？有时候这种做法比把一个人从黄浦调到青浦更有杀伤力。让自己原来的下属做了自己的上司，伤害性不大，侮辱性极强。那么这个行不行呢？

放在以前可能还有讨论的余地，但是现在社会主义核心价值观也作为裁判依据后，这种带有侮辱性的调岗，可能风险就变大了。但是，即便如此，降级使用还是存在可操作空间的。
三、调岗调出个违法解除

调岗这种事情，看上去很容易逼人辞职，但是架不住现在员工也变得聪明、理智了，这一招没这么好用了。

但是再怎么不好用，我还是建议用人单位别去尝试以“工作不合格”或者“业绩不达标”之类的理由开员工。

凡是以绩效为由开员工的，基本上公司都会输。而且即便公司赢了，也还是要支付离职补偿金的。这又何必呢？选了一个高难度的动作，结果还是高成本的。

调岗这种动作，现在员工也都看得懂了。有些可能懒得搭理公司，不想搞了，就自己走了。有些感觉弄一下或许收益不小，还是愿意弄弄的。毕竟违法解除是有2N的，如果工龄够长，工资够高，其实收益还是蛮可观的。说不定就是2年的工资到手了呢？

在劳动纠纷里，要证明公司行为的正当性其实还是有一定难度的，主要是公司的操作总会有各种漏洞。而且急于求成，也很少愿意先补漏洞再操作。所以，只要员工能沉得住气，基本上都可以让公司输个底儿掉。

问题是现在有些HR可能工作进入了一个程式化状态，有了固有思维，跳不出原来的逻辑和做法。这样的状态其实有点危险。

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