企业以非全日制用工来降低成本

文章来源: 听讼网整理    |     01-29    |    49人看过

很多企业为了减少社保支出,降低用工成本,在许多非核心的岗位上会采用“非全日制用工”的形式。

相比于全日制用工,非全日制用工是一种更灵活的用工方式,但是法律法规对于非全日制用工的要求与全日制用工有很大不同。企业若不能全面了解、合理选择这两种用工形式,反而会面临更大的用工风险。

01案件回顾

彭某自2014年2月10日入职某医院担任司机一职。双方签订了一份非全日制用工劳动合同,合同约定彭某的工作时间为平均每日不超过4小时,每周不超过24小时,劳动报酬为14.58元/小时。2015年4月24日该医院口头通知彭某办理工作交接,双方于2015年4月27日解除劳动关系。彭某不服,依法向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求该医院支付解除劳动关系经济补偿金,彭某的诉求能否得到支持?

02法院判决

本案的争议焦点是,彭某与涉案医院虽然于2014年2月10日签订了非全日制用工劳动合同,但双方之间实际履行的是非全日制用工劳动合同还是全日制用工劳动合同。

涉案医院作为用工单位,仅提供了一份非全日制用工劳动合同,未提供证据证明彭某每日工作时间一般不超过4个小时,且原告的工资为每月发放一次,其收入为固定工资加夜班补贴,并不是按小时计算工资,故对原告主张双方实际履行的是全日制用工劳动合同,本院予以认可,涉案医院应该向彭某支付经济补偿金。

02实务要点

  01  什么是“非全日制用工”?

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定:“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”
劳动法

  02  “非全日制用工”有哪些特殊之处?

1、可以订立口头协议,不签订书面合同;

2、劳动者可以同时与几家单位存在互不影响的用工关系;

3、不得约定试用期;

4、任何一方可随时终止用工,无需支付经济补偿;

5、工资支付周期最长不超过15日;

6、除工伤保险外,其他保险可不用缴纳。

 03 “非全日制用工”的硬性认定标准?

实务操作中,“非全日制用工”的认定标准主要是两方面,一是劳动者的工作时长是否超过每日四个小时;二是工资发放周期是否超过15天。如果用人单位不能提供证据证明实际用工符合“非全日制用工”的实质条件,而仅仅是书面约定为“非全日制用工”的话,则最终将被认定为“全日制用工”。

  04 误用“非全日制用工”的法律后果?

如果用人单位在招录劳动者时不能合理的安排用工形式,只是简单粗暴地与劳动者口头约定“非全日制用工”的用工形式,很可能在实际履行过程中因为不符合“非全日制用工”的实质要求而被认定为“全日制用工”劳动关系。但用人单位又没有依照“全日制用工”的法律规定履行与劳动者从入职到离职过程中应尽的义务,最终可能导致需承担未签订书面劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动合同经济赔偿、支付经济补偿金等法律后果。

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